par Katrien Decroos | Déc 3, 2023 | All - Tout
Récemment, Annick Ruyts, une employée de la VRT, s’est plainte dans le journal ‘De Standaard’ de la manière dont son licenciement s’est déroulé dans le cadre de la dernière réorganisation. Selon elle un ce fut un processus ‘rude’ et rationnel, alors qu’elle s’attendait à plus d’humanité, y compris dans la manière de communiquer et de faire ses adieux.
Quelles seraient vos attentes si un jour vous étiez vous-même licencié ? Y avez-vous déjà pensé ? Peut-être cela pourrait-il devenir un élément du processus de recrutement et faire partie d’un contrat de travail ? Êtes-vous du type bref et stoïque ? Aimeriez-vous plutôt avoir le temps nécessaire pour dire au revoir ? Pour exprimer vos sentiments ?
Nous ne parlons pas ici du licenciement individuel qui peut être vécu comme « libérateur » si l’adéquation avec l’entreprise ou l’emploi n’existe pas ou si la relation employé-employeur ne fonctionne pas et qu’il est préférable de séparer les deux parties. Nous nous concentrons sur les licenciements multiples ou collectifs, lorsque plusieurs personnes sont soudainement invitées à quitter leur organisation pour des raisons économiques.
C’est là que les mots « déstabilisation » et « désarçonnement » peuvent avoir une signification réelle et tangible pour les personnes concernées. Les réactions ne mentent pas. Il suffit de lire les titres de certaines restructurations : un « coup de massue », une « gifle », un « couperet qui tombe »pour comprendre que cela peut être vécu de manière très ‘physique’.
Mais ce n’est pas une fatalité !
En matière de licenciements, vous avez tout intérêt à aborder le processus de licenciement de manière professionnelle et qualitative, et non pas comme une épreuve que votre entreprise doit subir.
La réputation de votre entreprise n’est pas la seule à en bénéficier. Le célèbre « Reputation Institute » étudie scientifiquement depuis plus de 20 ans les éléments qui influencent la réputation d’une organisation. Leur conclusion ? Les attributs ou caractéristiques émotionnels sont plus importants que les éléments rationnels.
Une centaine de personnes exprimant leur expérience négative sur la manière dont leur licenciement s’est déroulé aura un impact très important dans la région où se trouve l’entreprise. Et parfois au-delà, comme dans l’article d’Annick Ruyts. Bien entendu, cela fonctionne aussi si l’expérience est positive. La réputation sociale de votre entreprise se construit non seulement lors de l’embauche des employés, mais aussi lors de leur départ, le cas échéant.
Mais la réputation interne de votre organisation compte également. Comment faire en sorte que vos collaborateurs s’engagent à nouveau si l’expérience humaine entourant la série de licenciements parmi les collègues est carrément négative ? Comment conserver les bons éléments qui seront les premiers à quitter le navire s’ils constatent que certaines valeurs humaines sont compromises ?
Le licenciement idéal n’existe pas. Comme règle d’or, nous vous conseillons de considérer les entretiens de licenciement non seulement comme une conversation pour mettre fin à une relation (la solution pour l’entreprise) mais aussi comme un moment qui doit permettre à la personne de reconstruire quelque chose de nouveau, plus tard (la solution pour le collaborateur). Il s’agit ici de planter des graines qui pourront germer plus tard.
Même si vous estimez qu’il est beaucoup trop tôt pour parler de l’avenir à ce stade, vous pouvez toujours suggérer des pistes qui peuvent aider le collaborateur à reconstruire un avenir, étape par étape, dans les semaines à venir. Par exemple, en insistant sur l’aide pratique que peut offrir un service de conseil en outplacement ou une cellule pour l’emploi.
Il existe également trois « dimensions » qui peuvent vous aider à réussir votre exercice stratégique : L’ESPACE, le TEMPS et la CLARTÉ.
Donner de l’ESPACE pour se défouler, écouter, comprendre.
Un licenciement collectif tombe souvent comme un coup de massue. Les collaborateurs se sentent « pris au dépourvu ». L’estime de soi et la confiance dans l’organisation sont affectées. La frustration, la colère, l’émotion sont évacuées à la maison. Et aussi avec les collègues. Il est tout à l’honneur des responsables d’équipe de donner aux collaborateurs l’espace nécessaire pour exprimer leurs sentiments. Dans le respect de chaque individu et dans un environnement « sûr ».
Donner du TEMPS pour permettre de vivre l’intégralité du « processus de deuil ».
Ici, le temps est relatif. Certaines personnes se mettent directement à la recherche d’un nouveau travail lorsqu’elles sont licenciées. D’autres ont besoin de temps, parfois de beaucoup de temps. Parler, s’épancher, c’est utile. Mais au rythme de chacun. Un manager connaît ses collaborateurs. Il lui incombe de leur permettre de faire leur deuil en ne laissant pas cette tâche aux seuls RH.
La CLARTE est un socle solide quand tout chavire
Lorsque toutes les certitudes disparaissent, notre cerveau se met souvent en « roue libre », n’écoutant plus, ne cherchant plus à comprendre. Assurez-vous d’avoir des scripts pour tous les responsables d’équipe qui devront mener des entretiens de licenciement, en collaboration avec les RH.
Un script explique comment aborder au mieux la conversation, que faire en cas d’émotion, de colère, de réactions brutales. Il donne également l’information écrite destinée au collaborateur en y incluant les « graines » qui pourraient germer plus tard.
Notre expérience, avec plus de 230 restructurations, y compris des fermetures, des acquisitions et des fusions, montre que les entreprises peuvent vraiment bien maîtriser des licenciements multiples ou collectifs. Combien de fois avons-nous entendu le commentaire suivant : « Mon licenciement a été une période difficile, mais j’ai retrouvé du travail. Chapeau pour la façon dont vous avez géré la situation !
par Katrien Decroos | Nov 27, 2023 | All - Tout, Communication, HR & People Solutions
L’enquête annuelle sur l’engagement des collaborateurs est une pratique courante dans de nombreuses entreprises. C’est une bonne chose si vous prenez cette enquête au sérieux. Ce blog présente les choses à faire et à ne pas faire dans ce cadre afin que l’enquête soit un outil utile et précieux pour la direction, les RH et tous les responsables d’équipes.
Enquête d’engagement ? Une bonne idée !
Des collaborateurs engagés et loyaux sont les meilleurs ambassadeurs d’une organisation. Il n’est donc pas surprenant que l’enquête sur l’engagement soit bien établie dans de nombreuses moyennes et grandes entreprises. Il existe sur le marché un certain nombre de fournisseurs qui facilitent l’envoi d’un questionnaire sur l’engagement à tous vos collaborateurs et vous fournissent des rapports détaillés sur les résultats.
Mais quelle est la meilleure façon de procéder ? Comment tirer le meilleur parti de cette enquête ?
Regarder avant de sauter
Une enquête auprès du personnel crée des attentes. Vous offrez aux collaborateurs la possibilité de se faire entendre, d’exprimer leur satisfaction et leur engagement et de faire part de leurs préoccupations ou de leurs suggestions. Il est donc logique qu’ils s’attendent à ce que leur avis soit pris en compte. Pensez-y à l’avance. Un piège courant consiste à ne confier le développement de l’engagement qu’aux ressources humaines. Or, la concrétisation de l’engagement n’est pas l’apanage des RH : elle est une tâche quotidienne et a plus de pouvoir par le biais des managers directs, avec l’aide des RH.
La communication et la personnalisation comme accélérateurs
Une communication claire et opportune sur l’enquête d’engagement, avec un encadrement approprié, est nécessaire pour générer un impact. Un courriel, souvent envoyé de manière centralisée, appelant les gens à répondre à l’enquête obtiendra moins de réponses que si le questionnaire est encadré et motivé par le responsable direct, lors d’une réunion d’équipe par exemple, ou par le biais d’un message supplémentaire.
Puis-je partager mes opinions de manière anonyme ? Qu’est-il advenu de mes réponses après la fin de l’enquête précédente ? Comment serons-nous informés des résultats ? Voici quelques-unes des questions auxquelles vous devez répondre dans votre communication d’accompagnement lors de l’envoi de l’enquête.
Les résultats sont disponibles, et maintenant ?
La direction va souvent choisir quelques actions à mettre en place en fonction du résultat. Soucieux de passer du résultat à l’action, ils oublient parfois de donner un retour d’information adéquat aux collaborateurs : quels ont été les principaux résultats de l’enquête sur l’engagement ? Qu’avons-nous appris en tant que direction ? Quels sont les résultats sur lesquels nous voulons déjà travailler ou les actions que nous avons déjà identifiées ?
Si vous voulez tirer le meilleur parti de votre enquête sur l’engagement des collaborateurs, allez plus loin et impliquez activement les personnes dans l’exploitation des résultats de l’enquête : en tant que manager, entamez un dialogue sur les résultats de votre équipe, demandez des interprétations supplémentaires, laissez les membres de l’équipe faire leurs propres suggestions ou mettez en place de petits groupes de travail autour de certains thèmes.
Dites ce que vous faites et faites ce que vous dites
Outre les quelques « solutions rapides » que vous pouvez mettre en œuvre rapidement et qui peuvent être visibles par tous, des travaux sont également réalisés sur des questions qui prennent plus de temps et qui sont peut-être moins visibles. Les collaborateurs se demandent alors souvent où l’enquête les a menés et, si cela n’est pas clair pour eux, le désir de faire l’enquête s’estompe de faire entendre sa voix la prochaine fois.
C’est pourquoi le Square Cricle souligne l’importance de la communication et du suivi de la communication. ‘Dites ce que vous faites et faites ce que vous dites’. Faites le lien avec les actions entreprises ou en cours, mais osez aussi délimiter les domaines dans lesquels vous ne pouvez pas vous engager. Continuez à impliquer les collaborateurs dans la mesure du possible et renforcez ainsi systématiquement l’engagement envers votre entreprise.
Les experts de Square Circle sont disponibles pour renforcer vos compétences dans les domaines des ressources humaines, de la communication et du leadership. N’hésitez pas à les contacter pour faire de votre prochaine enquête un réel succès !
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Des sessions d’écoute qui approfondissent le vécu et augmentent l’engagement
Square Circle approfondit votre enquête sur l’engagement des collaborateurs avec des sessions d’écoute. Il s’agit de discussions de groupe confidentielles avec plusieurs collaborateurs occupant des postes différents, en préparation ou à la suite de l’enquête. Elles vous permettent d’approfondir les sujets brûlants, de découvrir les leviers de motivation et de proposer des premières solutions. Notre expérience montre que les sessions d’écoute donnent plus de sens aux résultats de l’enquête. Cela conduit à une plus grande prise de conscience de la part de la direction, des RH et des cadres, d’une part, et à un plus grand engagement de la part du personnel, d’autre part. Tout le monde y gagne !
par Katrien Decroos | Oct 20, 2023 | All - Tout
Quelle conviction a poussé Square Circle à combiner les ressources humaines et la communication au coeur de son approche ? Qu’est-ce qui en fait à la fois un centre d’expertise et un sparring partner de confiance pour les professionnels ? Les associés, Katrien Decroos et An Dewaele, ont accordé une double interview exclusive sur les facteurs de différentiation de Square Circle. Une conversation inspirante pour les entreprises, les PME et les experts qui veulent (encore) donner la priorité à leur personnel et à leur communication.
Bonjour Katrien, bonjour An ! Revenons 21 ans en arrière. Quelle était la mission de Square Circle lors de sa création en 2002 ?
Katrien : « Square Circle a été créée dans le but d’engager les gens à évoluer avec le context changeant de leur entreprise et à s’y adapter.. La communication et les RH représentent de parfaits leviers dans ce cas. Il est crucial, dans les changements, d’obtenir l’adhésion des managers et des collaborateurs. S’ils n’adhèrent pas, le changement ou la transformation espéré ne se produit pas. Quel est le potentiel qui réside dans le changement ? Nous aidons à traduire des plans de haut niveau en réalisations effectives sur le terrain. En 2023, nous poursuivons essentiellement la même mission que celle de nos débuts : accompagner nos clients dans le changement ».
An : « En rencontrant Katrien en 2021, il m’est rapidement apparu que la mission de Square Circle était unique et toujours d’actualité. Il est plus que jamais nécessaire de mettre l’accent sur le facteur humain dans le monde des affaires. Ce ne sont pas les processus qui aident une entreprise à atteindre ses objectifs. C’est l’inverse : ce sont les gens qui font avancer les entreprises et les aident à obtenir des résultats. Et l’accent sur les communications et les RH reste dans ce cas indispensable.
Trois groupes cibles différents peuvent faire appel à votre expertise : les grandes entreprises, les PME et les experts. Pourquoi ce choix ?
Katrien : « Cette catégorisation s’est dessinée naturellement avec le temps, en fonction des entreprises que nous avons accompagnées au cours des 20 dernières années. Ce que nous faisons ne se limite pas à un seul type d’entreprise. Quelle qu’en soit la taille, il est utile d’initier et de guider le changement de manière raisonnée et humaine. »
An : « Tout à fait. Nous voulons apporter une valeur ajoutée aux organisations qui nous engagent. Dans les grandes entreprises, par exemple, nous constatons que les grandes entreprises ont généralement déjà des structures et des processus de support. Les experts maîtrisent également la matière. Et pourtant, les deux nous sollicitent pour obtenir une expertise ou une capacité et une expérience supplémentaires. Les PME, en revanche, sont plus souvent en recherche. Quand un problème se pose, notre expérience nous permet déjà de faire de grandes différences avec de petites actions.»
Square Circle a un positionnement unique. Pouvez-vous expliquer la force de la combinaison entre la communication et les ressources humaines ?
Katrien : « Dans toutes les entreprises, tout tourne toujours autour de l’humain. Car sans les personnes, une entreprise ne peut atteindre de résultats. De ce point de vue, vous avez tout à gagner à ce que vos collaborateurs, des managers aux exécutants, fassent leur travail de la meilleure façon possible. Le personnel n’est pas une machine. Il n’existe pas de solution toute faite qui s’applique à tout le monde. Il faut du temps et de l’attention pour motiver les gens et les garder motivés. Comment ? Quels sont les outils et les ressources appropriés pour activer ces moteurs ? Square Circle combine les deux domaines qui permettent d’y parvenir, à savoir la communication et les ressources humaines. Le changement est parfois difficile, mais nous ne perdons jamais de vue les personnes qui participent à la transformation.
An : « Nous offrons la somme de l’expertise en communications et des pratiques RH, ce qui est pour nous une combinaison évidente pour réussir. Mais si l’on en croit nos clients et notre nouvelle experte Helena Schalenbourg, il s’agit d’un mélange tout à fait particulier. Lorsque nous accompagnons par exemple une entreprise dans le cadre de l’annonce d’une nouvelle structure ou d’une réorganisation, nous ne nous contentons pas de fournir le bon message, mais nous examinons aussi l’ensemble du processus d’annonce du point de vue des dirigeants et du personnel. Nous préparons la direction à faire l’annonce de la manière la plus optimale possible et à faire attention au suivi. Quand une équipe est par exemple « dégraissée », ce n’est pas parce que les travailleurs ont quitté la société que le travail est terminé. Car ceux qui restent vivent aussi un processus de changement et il faut bien faire attention dans ce cas. »
Si vous pouviez prédire l’avenir aujourd’hui, que souhaiteriez-vous pour Square Circle ? Rêvez !
Katrien : « Oh là là ! (rires) Ce n’est pas une question facile. En tout cas, j’apprécie énormément que les clients que nous avons soutenus par le passé reviennent vers nous. J’espère pouvoir établir et maintenir davantage de collaborations solides à l’avenir. Mon ambition est de rester « top of mind » dans l’esprit des organisations et des dirigeants qui recherchent une approche pragmatique des questions liées aux communications et aux ressources humaines. En clair, rester un centre d’expertise et un sparring partner de confiance pour les professionnels. »
An : « Je suis d’accord, notre fil rouge est toujours d’être « a house of people and communication practises ». En outre, je suis impatiente de transformer les connaissances que nous fournissons aujourd’hui en outils immédiatement utilisables. Actuellement, le succès dépend parfois de notre présence, alors que nous pouvons transfomrer une grande partie de nos années d’expérience, de notre savoir-faire sectoriel et de notre connaissance des personnes en solutions pratiques que toute entreprise ayant les mêmes questions pourrait appliquer. Sans vouloir en dévoiler trop pour l’instant, nous sommes en train de développer un outil d’aide aux projets de changement que le client pourra déployer lui-même au cours du processus pour travailler de manière autonome. »
L’avenir est prometteur, c’est certain ! Merci à Katrien et à An pour cette interview très instructive.
Vous souhaitez guider votre organisation en douceur dans le cadre d’un changement important ? Renforcer vos équipes ou vos collaborateurs grâce à des formations sur mesure ? Contactez Square Circle et recevez des informations complémentaires sans engagement.
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Square Circle, l’histoire derrière le nom
Pour le nom de notre entreprise, nous nous sommes inspirés de la mythologie chinoise. Le carré y symbolise la terre, où nous sommes, et le cercle le sublime, auquel nous aspirons. Le champ d’activités de Square Circle est le champ de force complexe mais fascinant qui se trouve entre les deux. Comment pouvons-nous nous améliorer ? Que faut-il pour réaliser une meilleure version de nous-mêmes, de notre organisation et de nos équipes ? Certains voient dans le logo un clin d’œil aux « entreprises qui tournent au carré ». Une interprétation libre qui peut aussi être défendue.
par Katrien Decroos | Déc 10, 2022 | All - Tout, Communication
Rudy Coenen vient enrichir l’équipe constituée de Katrien Decroos, An Dewaele et Ludovic Goethals avec une expertise en communication forgée par 20 ans d’expérience au sein d’entreprises de premier rang dans différents secteurs comme la banque, l’assurance, la gestion d’actifs, le secteur public, la formation, l’énergie et l’associatif.
Fort d’une carrière marquée par la diversité, Rudy a pu embrasser toutes les finesses des métiers liés à la communication d’entreprise. Il a occupé plusieurs fonctions liées à la communication dans un sens large, jusqu’à endosser la responsabilité finale d’un département Communication. Il met son savoir-faire au service des entreprises qui souhaitent engager un dialogue constructif avec toutes leurs parties prenantes.
Au sein de Square Circle, Rudy mettra ses talents à contribution pour aider les entreprises confrontées à des changements et des transformations, à développer une communication engageante et humaine avec un focus particulier sur l’échange, la transparence et les aspects relationnels. Il participera également activement au programme de formations en communication développées par Square Circle et par lui-même au cours de sa carrière.
Rudy Coenen : « Ce qui m’a attiré chez Square Circle, outre la solide expertise des partenaires, c’est l’approche intégrée des problématiques de Ressources Humaines et de Communication. Au départ d’une situation, d’un projet ou d’un besoin lié au facteur humain dans l’entreprise, Square Circle va développer une solution complète qui englobera les aspects typiquement RH ou communicationnels de manière totalement intégrée en phase avec les besoins du client. Une telle approche est beaucoup plus performante que l’approche classique ou les experts ou consultants RH ou communication font leur trajet chacun de leur côté ».
par Katrien Decroos | Nov 22, 2022 | All - Tout, Communication, HR & People Solutions
Square Circle, la maison aux expertises pratiques en management, RH et communication, accompagne depuis 20 ans un monde des affaires en pleine mutation. Des projets de transformation, de leadership fort et de culture d’entreprise, à la prévention et à la gestion de crises. Concrètement, l’équipe travaille à partir d’une approche intégrée et axée sur la pratique pour réaliser les ambitions des entreprises de demain.
Au cours des 20 dernières années, Square Circle a rencontré les mêmes besoins dans de nombreuses entreprises : motiver les collaborateurs et les convaincre d’aborder le changement de manière constructive.
«Nous constatons souvent que la communication n’est qu’un aspect de la problématique. Le People Management et les RH sont au moins aussi importants dans la poursuite du développement d’une entreprise », précise Katrien Decroos. Elle-même conseille les organisations depuis plus de 25 ans et gère leur communication dans les processus de développement et de transformation , aux côtés de Ludo Goethals. Depuis le tout début, le duo est à la base de Square Circle.
Trop souvent, la direction a communiqué via des mots de manière top-down. Le fait qu’un mot crée une image mentale est souvent oublié. « Nous aidons la direction à parler un langage avec des éléments rationnels mais aussi émotionnels, car ce sont ces derniers qui sont capables de faire bouger les gens. La communication part de l’expérience des personnes et doit toujours être proche de leur environnement », déclare Ludo Goethals.
Square Circle opte consciemment pour une approche de partenariat et de coaching et s’efforce d’accompagner réellement l’entreprise dans la pratique, en étant à ses côtés pour la soulager dans certains cas, si nécessaire.
En plus, il faut du temps pour faire bouger les gens et donc des entreprises entières. Souvent, la direction travaille sur un changement spécifique depuis des années et on ne peut pas s’attendre à ce que les collaborateurs l’assimilent rapidement. « Oser démontrer que prendre le temps est vraiment nécessaire est aussi l’un de nos challenges », confie Katrien Decroos.
Une troisième partenaire s’est rajoutée en 2021. An Dewaele fait carrière dans le secteur des RH depuis 30 ans et aborde les problèmes de communication dans le même esprit. “Avec An à bord, nous avons un socle de connaissances encore plus large pour aider les entreprises à partir d’une expertise intégrée, où la communication et les RH se rejoignent”, déclare Ludo Goethals.
De plus en plus souvent, les entreprises viennent vers Square Circle avec une demande de guider, d’assister et de soulager les managers et les employés lors de moments difficiles. Et cela non seulement en cas de changements majeurs ou en cas de crise, mais aussi dans des processus de changement positifs et sous forme de coaching ou de partenariat.
An Dewaele : « Il est préférable d’aborder une entreprise en étant le partenaire d’un projet. De cette façon, l’organisation apprend, évolue et peut ensuite utiliser elle-même les compétences que nous transmettons. A l’avenir, nous voulons accroître notre rôle de sparring-partner pour le PDG ou la direction des organisations. Nous entretenons déjà cette relation avec certaines entreprises, mais nous sommes sûrs que nous pouvons encore étendre notre rôle à cet égard ; le besoin existe !. Nous voulons de plus en plus être une ‘maison’, un lieu accueillant où vous pouvez simplement entrer, où nous écoutons vos problèmes, pour ensuite réfléchir et travailler de manière flexible sur base de notre expertise en RH et en communication. Nous sentons cette évolution ce besoin et cette envie d’une approche plus intégrée auprès de nos clients. C’est exactement ce que nous voulons offrir avec Square Circle. »
Copyright texte: HR Square
Square Circle regarde vers demain
par Katrien Decroos | Nov 6, 2022 | All - Tout, Communication, Transformation
Victor doit annoncer quelques changements dans son département. Il a passé des heures à confectionner 58 slides pour cadrer les objectifs poursuivis, expliquer la nouvelle structure, le rationnel du changement. Bref Victor est très satisfait de sa présentation et son boss aussi. Le jour J ses collaborateurs ont écouté Victor. Dans un silence assourdissant.
Le silence est la première forme de résistance
Durant les semaines qui ont suivi Victor a continué à ‘défendre ‘ son projet. Toujours avec les mêmes mots, les mêmes idées, les mêmes concepts.
Six mois plus tard, le projet n’est toujours pas opérationnel. Trois collaborateurs sont partis. La structure comporte encore des vides. Rien ne va plus. Le moral des troupes est proche de zéro. Et Victor pense sérieusement à quitter l’entreprise, lui aussi. ‘Ils ne veulent pas changer’ avait-il dit à son boss. ’Ils ne veulent pas comprendre’. ’Ils font de la résistance’.
Des mots et des chiffres
Les 3400 mots, les 27 tableaux et graphiques de la présentation n’ont pas convaincu. Pire, ils ont plutôt semé le doute dans la tête des collaborateurs. Car l’histoire racontée par Victor le concernait lui, la direction et l’entreprise. Pas eux. Ils se sont sentis exclus du projet dès son début.
Le jour même de la présentation le projet a pris du plomb dans l’aile. La suite s’apparente à la chronique d’un échec annoncé.
Victor ne savait pas :
- Que les mots créent des images mentales, produites par notre cerveau
- Que seules des images mentales fortes, qui résonnent en nous, font que nous ‘bougeons’
car elles s’adressent à notre raison mais également à l’émotion que nous ressentons
- Qu’une émotion bien vécue par les collaborateurs ouvre la porte à la confiance et à l’engagement, un requis dans tout changement
- Que la majorité des mots ‘managériaux’ utilisés couramment dans la communication lors de transformations ne réussissent pas à convaincre de par leur pauvreté en contenu et ressenti humain : en bref elles ne créent pas les images mentales qui auront de l’impact.
Convaincre, c’est faire parler les mots
Victor s’est inscrit à une formation ‘convaincre en communicant’. Il veut apprendre comment utiliser les mots qui créeront les images mentales adéquates pour engager les collaborateurs dans le changement. En clair, il veut apprendre à communiquer pour eux et non plus pour lui. Il est prêt à abandonner son lexique managérial classique qui ne fonctionne pas, car il est vide de sens pour la plupart des gens. Partant du ressenti par les collaborateurs, Il va s’attacher aux mots ‘vrais’, aux images mentales qui parlent et qui feront évoluer son équipe.
Bref, Victor va apprendre à convaincre en communiquant !
Il s’est donné pour mission de réussir la prochaine mission de changement. Car il a changé d’employeur. Et on lui a confié un important projet de…transformation.
Si vous devez communiquer dans votre vie professionnelle, réveillez le Victor qui sommeille en vous…vous serez surpris du résultat !
