par Katrien Decroos | Mai 29, 2024 | All - Tout
Dans notre blog précédent sur les sessions d’écoute, nous avons souligné à quel point il est crucial d’écouter sincèrement les collaborateurs. Qu’il s’agisse d’explorer les sujets soulevés dans l’enquête auprès des collaborateurs ou d’explorer un courant sous-jacent d’insatisfaction et de résistance au changement, les sessions d’écoute constituent une étape importante. Mais ce n’est qu’une fois ces séances terminées que le véritable travail commence. En effet, l’écoute seule ne suffit pas. La question est de savoir ce que l’on fait des connaissances acquises au cours de ces conversations. Et surtout, comment transformer ces informations en plans d’action concrets qui entraînent un véritable changement ?
Identifier les problèmes
Le point de départ consiste à identifier les questions essentielles. Chez Square Circle, nous utilisons un certain nombre de « leviers » cruciaux que nous incluons dans notre analyse en tant que norme. Ces leviers constituent les éléments de base pour l’élaboration de plans d’action efficaces. D’après notre expérience, voici les trois plus importants :
1. Structure organisationnelle : comment l’organisation est-elle structurée? Par exemple, une structure matricielle complexe peut entraîner des problèmes de communication et un manque de transparence entre les différents niveaux de gestion.
2. La communication : Comment se déroule la communication au sein de l’organisation? Les collaborateurs peuvent-ils trouver et partager facilement des informations? Existe-t-il une culture d’ouverture et d’écoute véritable? Un système de communication inefficace et un manque de communication connectée peuvent entraîner la frustration et la démotivation des collaborateurs.
3. Stratégie : les objectifs stratégiques de l’organisation sont-ils clairement communiqués? L’organisation offre-t-elle suffisamment d’opportunités de développement personnel et professionnel aux collaborateurs?
Leviers de reporting
L’étape suivante consiste à signaler les leviers à l’équipe de direction. Mais comment transmettre les préoccupations des travailleurs ? L’expérience nous apprend qu’il est préférable de le faire non seulement dans le langage de la direction, mais aussi dans le langage littéral des collaborateurs eux-mêmes. Des phrases telles que « Personne n’ose poser de question parce que, de toute façon, il n’y aura jamais de réponse » sont beaucoup plus percutantes que des descriptions générales et ont donc plus d’impact. Bien entendu, la vie privée des collaborateurs doit être garantie par l’anonymisation de toutes les données.
Les pièges de l’analyse des sessions d’écoute
Il est important de reconnaître que l’analyse des sessions d’écoute peut comporter des pièges. En tant que responsable (RH), vous pouvez avoir une vision étroite, ce qui est compréhensible si vous travaillez dans votre propre organisation. Des réactions telles que la défensive et l’incrédulité sont également courantes. C’est pourquoi il est utile de travailler avec un partenaire externe et neutre tel que Square Circle. L’impartialité est importante pour aller au cœur du problème (ou des problèmes), car elle permet aux collaborateurs de s’exprimer librement. Mais il est également préférable que le retour d’information soit aussi neutre que possible.
Élaborer un plan d’action
Les sessions d’écoute et les rapports fournissent une base solide pour l’élaboration de plans d’action concrets et la mise en œuvre des changements souhaités. Les points d’action peuvent concerner la communication, le développement personnel des personnes, les choix stratégiques, etc. Chez Square Circle, nous aidons les organisations à chaque étape de ce processus, de l’analyse du problème à la mise en œuvre du plan d’action. La communication sur mesure est toujours le fil conducteur. Nous verrons comment le faire correctement dans le prochain blog sur la messagerie.
Si votre organisation est consciente de l’existence d’angles morts sur le lieu de travail, mais qu’elle ne sait pas vraiment comment les découvrir et ce qu’il faut faire ensuite, contactez-nous. Nous sommes prêts à vous aider à mieux communiquer et à donner à vos collaborateurs les moyens de se développer.
par Katrien Decroos | Avr 30, 2024 | All - Tout, Communication
À une époque où la communication est rapide et la charge de travail importante, il est souvent difficile pour les organisations d’être réellement à l’écoute de leurs collaborateurs. Cela peut entraîner du stress, de la démotivation et la perte de ressources précieuses. Heureusement, les sessions d’écoute offrent une solution efficace pour combler ce déficit de communication et créer un environnement où les collaborateurs se sentent entendus et valorisés. Car pour avancer il faut savoir écouter.
Facteur de stress : manque de retour d’information
Une récente enquête menée par Page Personnel révèle que, contrairement aux attentes, le manque de reconnaissance semble être le principal facteur de stress sur le lieu de travail, suivi par la quantité de travail. Il est frappant de constater que plus de la moitié des salariés envisagent de quitter leur emploi à cause du stress, et que 20 % d’entre eux le font effectivement. Pour les demandeurs d’emploi, le manque de retour d’information s’avère être une source de stress particulièrement importante, plus encore que le fait de ne pas être engagé.
Écouter n’est pas sorcier
Ces résultats soulignent l’importance d’un environnement de travail favorable et communicatif. De nombreux employeurs se concentrent principalement sur l’attraction de nouveaux talents, mais chez Square Circle, nous pensons qu’il est tout aussi important de travailler activement à la rétention et à l’engagement des collaborateurs. Les séances d’écoute sont un moyen efficace de comprendre ce qui se passe et remédier au manque de reconnaissance.
Sessions d’écoute : un plus fort engagement
Les sessions d’écoute sont des conversations confidentielles en tête-à-tête et/ou des discussions de groupe avec plusieurs collaborateurs occupant des postes différents. Elles permettent d’approfondir les sujets brûlants, de découvrir les racines profondes de problèmes spécifiques et de proposer des solutions. Cela permet, d’une part, de sensibiliser davantage la direction, les RH et les cadres et, d’autre part, de renforcer l’engagement du personnel. Tout le monde y gagne !
Communication stratégique
En organisant des sessions d’écoute, vous obtiendrez des informations stratégiques cruciales sur votre organisation : « Savons-nous ce qui se passe entre les personnes ? Que faisons-nous pour impliquer nos collaborateurs ? Avons-nous préparé les messages de manière adéquate avant de lancer la communication ? Les cadres sont-ils prêts à communiquer ces messages ? Il n’est pas facile de répondre à ces questions lorsque l’on se trouve en plein milieu d’une situation qui risque d’être délicate. C’est pourquoi, chez Square Circle, nous offrons un soutien pratique et stratégique dans le domaine de l’écoute , tout en conservant une vue d’hélicoptère.
Expériences en matière de sessions d’écoute
Depuis plus de 15 ans, nous organisons des séances d’écoute, chaque fois sous un angle différent, comme une enquête sur la résistance au changement ou une enquête plus approfondie auprès des collaborateurs qui a permis de dégager des points importants pour la mise en œuvre de la stratégie. Les participants répondent souvent: « L’accent est souvent mis sur la rationalité des projets et les chiffres, il ne reste que peu de temps pour que nous puissions nous exprimer. Cette session d’écoute est une très bonne initiative ». Les sessions d’écoute constituent en effet une première étape importante dans la création d’un environnement ouvert où les collaborateurs peuvent faire entendre leur voix et avoir un impact sur la culture organisationnelle.
Si votre organisation est consciente de l’existence d’angles morts sur le lieu de travail, mais qu’elle ne sait pas vraiment comment les découvrir et ce qu’il faut faire ensuite, contactez-nous. Nous sommes prêts à vous aider à mieux communiquer et à donner à vos employés les moyens de se développer.
par Katrien Decroos | Mar 19, 2024 | All - Tout, Communication, Dialogue Social, HR & People Solutions, Risque et Crise, Stratégie, Transformation
En raison de circonstances économiques et de motifs stratégiques, la société belge de commerce électronique Unigro a dû cesser ses activités. Le PDG Yves Moens a été confronté à la difficile responsabilité d’informer le personnel et les parties prenantes de la réorganisation. Pour l’aider dans sa communication de crise, il a fait appel à Square Circle.
Pourquoi Unigro a-t-il décidé de contacter Square Circle ?
« Pour diverses raisons, Unigro a dû cesser ses activités, ce qui a entraîné un licenciement collectif de tous nos employés », explique Yves Moens. « Dans un premier temps, nous avons dû communiquer cette décision à notre conseil d’entreprise, à nos employés et à toutes les autres parties prenantes : clients, administration du travail, partenaires, fournisseurs et médias. Compte tenu de notre manque d’expérience dans ce type de communication, de sa nature délicate et de l’importance du timing, nous avons décidé de faire appel à un expert extérieur. »
Comment Square Circle a apporté son soutien à la communication de crise
Feuille de route
La communication de crise consiste à communiquer un projet en répondant aux préoccupations et aux besoins du groupe cible. C’est pourquoi Square Circle a d’abord organisé un atelier pour dresser la liste des parties prenantes, décider de ce qu’il faut communiquer à chacune d’entre elles, des canaux à utiliser et de la personne responsable de la communication.
Communication de crise
Ensuite, nous avons poursuivi le développement de l’argumentaire afin qu’il puisse être présenté au conseil d’entreprise en Belgique. Après approbation par la direction du groupe et le juriste d’entreprise nous avons commencé à créer les outils de communication et les documents nécessaires que l’équipe de direction allait utiliser pour anticiper les questions des parties prenantes.
« Il était extrêmement important d’impliquer l’équipe de direction locale dans le processus », explique Katrien Decroos, experte en communication de crise chez Square Circle, « si l’équipe comprend le récit, elle peut le transmettre plus facilement et ouvertement aux employés, ce qui est une marque de confiance. Et la confiance était nécessaire, car les employés devaient continuer à travailler chez Unigro des mois après l’annonce du licenciement. »
Formation aux médias
Une fois l’histoire d’Unigro clairement définie, Square Circle a donné à l’équipe de direction une formation aux médias, leur montrant comment adapter leur message aux parties prenantes et aux canaux de communication, et les conseillant sur la manière de gérer les employés au jour le jour en période d’incertitude. Enfin, le jour de l’annonce, Katrien Decroos était présente au siège d’Unigro pour recevoir la presse et s’adresser à elle. « Nous étions reconnaissants d’avoir un partenaire dans notre bâtiment qui pouvait accueillir la presse, la guider et répondre à ses questions », déclare Yves Moens. « C’était très favorable à l’image de notre entreprise.
Unigro a-t-il considéré que la communication était réussie ?
« Nous sommes très satisfaits du résultat final », remarque Yves Moens. « Notre message était bien adapté à chaque partie prenante et, grâce à une feuille de route très détaillée, tout a été planifié à la minute près lors de l’annonce. De plus, grâce aux conseils de Square Circle, nous avons pu conserver la confiance de nos employés grâce à une communication efficace et préserver la réputation de longue date d’Otto Group, notre société mère. »
Unigro recommanderait-il le partenariat avec Square Circle ?
« Absolument », déclare Yves Moens. « Leur approche était très pragmatique et nous l’avons appréciée. Ils disposaient d’outils et de modèles qu’ils pouvaient adapter à notre projet et à notre entreprise. Ils nous ont offert un point d’ancrage pour ce processus difficile. Ajoutons à cela leur flexibilité et leur réactivité, leur volonté de répondre à toutes les questions immédiates que nous nous posions. C’est très précieux lors d’une crise de communication où le timing est primordial. Sans Square Circle, nous n’aurions pas pu communiquer de manière aussi précise et professionnelle.
Quels conseils Unigo donnerait-il à d’autres entreprises en cours de restructuration ?
« Assurez-vous d’être bien préparé », suggère Yves Moens. « Cela signifie que vous devez vous entourer des bons partenaires pour définir une stratégie de communication et une feuille de route, afin de pouvoir transmettre l’annonce du licenciement de manière adéquate aux parties prenantes concernées. Bien entendu, ce type de préparation prend du temps. Dans de nombreux cas, le siège social souhaite que la communication suive rapidement, mais vous ne pouvez communiquer ce message délicat qu’une seule fois. Heureusement, le groupe Otto nous a laissé suffisamment de temps pour nous préparer. Il ne faut donc pas se précipiter. Un message nuancé prend du temps à composer ».
Avez-vous besoin d’aide en matière de communication de crise? Square Circle a plus de 25 ans d’expérience dans la préparation, le développement et l’implémentation de stratégies de communication de crise pour des restructurations, réorgansiations et fermetures. Square Circle forme les porte-paroles en communication médias et les communicateurs internes dans la communication en temps incertains. Contactez-nous pour plus d’informations.
par Katrien Decroos | Déc 12, 2023 | All - Tout
Élargir les connaissances internes, montrer son engagement social ou rassembler les clients : vous savez pourquoi et sur quoi vous organisez un débat. Mais en tant que modérateur, comment faire en sorte que votre débat se démarque ? Comment aborder des sujets de discussion courants sous un angle nouveau ? Helena Schalenbourg, conseillère en communication senior chez Square Circle, propose des conseils pratiques pour affiner vos techniques de modération.
AVANT LE DÉBAT
Posez des bases solides pour votre débat
Le travail d’un modérateur commence bien avant le débat en question. Une préparation approfondie constitue une bonne base pour une conversation naturelle.
- Explorez le sujet en effectuant des recherches en ligne et hors ligne. Lors de la phase de recherche, tenez compte des attentes de l’initiateur mais aussi du groupe cible. Sont-ils régulièrement confrontés au thème ? Quelles sont leurs connaissances préalables ?
- Rencontrez le panel à l’avance | Idéalement, vous devriez prendre le temps de faire connaissance avec chaque invité. Vous pourrez ainsi vous familiariser avec leur expertise, leur parcours et leur point de vue sur le thème central. Souvent, à ce stade, vous découvrirez également des particularités intrigantes dans la vision ou la personnalité des invités, que vous pourrez exploiter au cours du débat. Soyez curieux et écoutez avec un esprit ouvert. Une conversation ciblée d’une demi-heure par personne quelques jours à l’avance est suffisante.
- Préparez un éventail de questions | Le pire cauchemar de l’intervieweur ? Ne pas pouvoir penser à une question de suivi percutante. En utilisant un large éventail de questions variées, axées sur les aspects essentiels que vous souhaitez absolument aborder, vous pouvez toujours vous appuyer sur une bonne question et maintenir le rythme du débat. Notez-les sur des cartes si nécessaire, afin de garder la main, non seulement au sens figuré, mais aussi au sens propre, pendant le débat.
PENDANT LE DÉBAT
Favorisez les conversations constructives
Si les meilleurs débats semblent se dérouler naturellement, ils sont souvent l’effet d’un modérateur qui s’affirme et qui a du cran.
- Présentez chaque intervenant | Présentez brièvement chaque intervenant au public avant de déclarer le débat ouvert. Ou mieux encore, demandez-leur de vous dire brièvement qui ils sont eux-mêmes.
- Osez-vous jeter dans l’eau. Comment ouvrir un débat ? Une description trop détaillée de la question centrale est comme une rivière qui coule lentement et fait assoupir une salle d’experts (s’ils le sont effectivement). Dans ce cas, osez faire une annonce forte qui s’adresse à toutes les parties. Après tout, un film passionnant commence souvent par un événement percutant.
- Gardez vos distances en faisant appel à la science | La frontière entre rythmer le débat par des questions engageantes et révéler son propre point de vue est ténue. Citer une recherche scientifique pour annoncer une question est un moyen idéal d’attirer l’attention du panel et de l’auditoire sans révéler votre opinion personnelle. La neutralité est la clé !
- Sortez de la banalité. Les êtres humains ont un désir intrinsèque de profondeur et d’exploration intellectuelle. Même un débat sur un sujet banal ou technique peut être enrichi en confrontant les intervenants aux thèses de philosophes reconnus. Vous verrez, la réponse à ces questions parle souvent directement au cœur de l’auditoire.
- Parlez à l’imagination | L’imagerie est rafraîchissante. N’hésitez pas à utiliser des métaphores dans vos questions, par exemple des analogies avec le monde animal. L’établissement de parallèles avec le monde naturel permet souvent de transmettre des concepts complexes de manière vivante et accessible.
- Soyez l’avocat du diable. Si une question cruciale est sur le bout de votre langue, n’hésitez pas à la poser, mais faites-le de manière chaleureuse et amicale. L’auditoire retiendra son souffle et attendra la réponse avec impatience.
- Ne soyez pas trop sérieux. Même dans les débats sérieux, la plupart des orateurs ne sont que trop heureux de montrer leur côté ludique lorsqu’ils sont confrontés à des questions légères. Rompre le sérieux avec l’enjouement ajoute un élément humain, enrichit la dynamique du débat et crée un lien unique et parfois même mémorable entre l’orateur et le public.
- Veillez à l’équilibre – Il est rare qu’un débat vise à jeter de l’huile sur le feu. Donnez aux panélistes suffisamment d’occasions de s’exprimer, de montrer leur expertise et de présenter des arguments convaincants. Vous remarquez que quelqu’un reste en retrait ? Donnez-lui la parole sur un sous-thème avec lequel il a des affinités.
- Laissez-les briller | Modérer, c’est comme diriger une symphonie. Votre tâche consiste à faire en sorte que les panélistes s’expriment et brillent. Le succès des panélistes est aussi votre triomphe.
- Montrez votre concentration. Le contact visuel et le sourire créent la confiance dans les conversations avec les collègues, les amis et la famille. Il en va de même dans les situations professionnelles telles que les débats. Soyez attentif à votre propre langage corporel en établissant un contact visuel adéquat avec les membres du panel et en affichant un sourire bienveillant. Il contribuera à mettre le panel à l’aise.
Conseil bonus : Impliquez le public
Un débat n’est pas un exposé académique ou un rapport financier. Osez saisir l’occasion de sonder l’auditoire. Par exemple, faites participer l’auditoire à un sondage auquel il peut répondre à l’aide d’un smartphone. L’affichage en direct des réponses sur un écran fournira sans aucun doute de nouveaux éléments pour alimenter le débat.
À LA FIN DU DÉBAT
Terminez avec style
Un modérateur expérimenté accorde au moins autant d’attention à la préparation qu’à la conclusion du débat.
- Prenez le temps de dire merci| Finissez le débat en remerciant explicitement les panélistes de leur présence et de leurs points de vue intéressants. Adressez-vous ensuite au public : après tout, les personnes présentes dans la salle ont également choisi de prendre le temps d’assister au débat. Remercier toutes les personnes impliquées est un geste chaleureux dont l’impact ne doit pas être sous-estimé.
Vous souhaitez faire appel à un modérateur expérimenté ? Vous cherchez une personne objective pour faire le lien entre le panel et l’auditoire ? Square Circle est à votre disposition pour faire de votre débat une réussite !
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par Katrien Decroos | Déc 3, 2023 | All - Tout
Récemment, Annick Ruyts, une employée de la VRT, s’est plainte dans le journal ‘De Standaard’ de la manière dont son licenciement s’est déroulé dans le cadre de la dernière réorganisation. Selon elle un ce fut un processus ‘rude’ et rationnel, alors qu’elle s’attendait à plus d’humanité, y compris dans la manière de communiquer et de faire ses adieux.
Quelles seraient vos attentes si un jour vous étiez vous-même licencié ? Y avez-vous déjà pensé ? Peut-être cela pourrait-il devenir un élément du processus de recrutement et faire partie d’un contrat de travail ? Êtes-vous du type bref et stoïque ? Aimeriez-vous plutôt avoir le temps nécessaire pour dire au revoir ? Pour exprimer vos sentiments ?
Nous ne parlons pas ici du licenciement individuel qui peut être vécu comme « libérateur » si l’adéquation avec l’entreprise ou l’emploi n’existe pas ou si la relation employé-employeur ne fonctionne pas et qu’il est préférable de séparer les deux parties. Nous nous concentrons sur les licenciements multiples ou collectifs, lorsque plusieurs personnes sont soudainement invitées à quitter leur organisation pour des raisons économiques.
C’est là que les mots « déstabilisation » et « désarçonnement » peuvent avoir une signification réelle et tangible pour les personnes concernées. Les réactions ne mentent pas. Il suffit de lire les titres de certaines restructurations : un « coup de massue », une « gifle », un « couperet qui tombe »pour comprendre que cela peut être vécu de manière très ‘physique’.
Mais ce n’est pas une fatalité !
En matière de licenciements, vous avez tout intérêt à aborder le processus de licenciement de manière professionnelle et qualitative, et non pas comme une épreuve que votre entreprise doit subir.
La réputation de votre entreprise n’est pas la seule à en bénéficier. Le célèbre « Reputation Institute » étudie scientifiquement depuis plus de 20 ans les éléments qui influencent la réputation d’une organisation. Leur conclusion ? Les attributs ou caractéristiques émotionnels sont plus importants que les éléments rationnels.
Une centaine de personnes exprimant leur expérience négative sur la manière dont leur licenciement s’est déroulé aura un impact très important dans la région où se trouve l’entreprise. Et parfois au-delà, comme dans l’article d’Annick Ruyts. Bien entendu, cela fonctionne aussi si l’expérience est positive. La réputation sociale de votre entreprise se construit non seulement lors de l’embauche des employés, mais aussi lors de leur départ, le cas échéant.
Mais la réputation interne de votre organisation compte également. Comment faire en sorte que vos collaborateurs s’engagent à nouveau si l’expérience humaine entourant la série de licenciements parmi les collègues est carrément négative ? Comment conserver les bons éléments qui seront les premiers à quitter le navire s’ils constatent que certaines valeurs humaines sont compromises ?
Le licenciement idéal n’existe pas. Comme règle d’or, nous vous conseillons de considérer les entretiens de licenciement non seulement comme une conversation pour mettre fin à une relation (la solution pour l’entreprise) mais aussi comme un moment qui doit permettre à la personne de reconstruire quelque chose de nouveau, plus tard (la solution pour le collaborateur). Il s’agit ici de planter des graines qui pourront germer plus tard.
Même si vous estimez qu’il est beaucoup trop tôt pour parler de l’avenir à ce stade, vous pouvez toujours suggérer des pistes qui peuvent aider le collaborateur à reconstruire un avenir, étape par étape, dans les semaines à venir. Par exemple, en insistant sur l’aide pratique que peut offrir un service de conseil en outplacement ou une cellule pour l’emploi.
Il existe également trois « dimensions » qui peuvent vous aider à réussir votre exercice stratégique : L’ESPACE, le TEMPS et la CLARTÉ.
Donner de l’ESPACE pour se défouler, écouter, comprendre.
Un licenciement collectif tombe souvent comme un coup de massue. Les collaborateurs se sentent « pris au dépourvu ». L’estime de soi et la confiance dans l’organisation sont affectées. La frustration, la colère, l’émotion sont évacuées à la maison. Et aussi avec les collègues. Il est tout à l’honneur des responsables d’équipe de donner aux collaborateurs l’espace nécessaire pour exprimer leurs sentiments. Dans le respect de chaque individu et dans un environnement « sûr ».
Donner du TEMPS pour permettre de vivre l’intégralité du « processus de deuil ».
Ici, le temps est relatif. Certaines personnes se mettent directement à la recherche d’un nouveau travail lorsqu’elles sont licenciées. D’autres ont besoin de temps, parfois de beaucoup de temps. Parler, s’épancher, c’est utile. Mais au rythme de chacun. Un manager connaît ses collaborateurs. Il lui incombe de leur permettre de faire leur deuil en ne laissant pas cette tâche aux seuls RH.
La CLARTE est un socle solide quand tout chavire
Lorsque toutes les certitudes disparaissent, notre cerveau se met souvent en « roue libre », n’écoutant plus, ne cherchant plus à comprendre. Assurez-vous d’avoir des scripts pour tous les responsables d’équipe qui devront mener des entretiens de licenciement, en collaboration avec les RH.
Un script explique comment aborder au mieux la conversation, que faire en cas d’émotion, de colère, de réactions brutales. Il donne également l’information écrite destinée au collaborateur en y incluant les « graines » qui pourraient germer plus tard.
Notre expérience, avec plus de 230 restructurations, y compris des fermetures, des acquisitions et des fusions, montre que les entreprises peuvent vraiment bien maîtriser des licenciements multiples ou collectifs. Combien de fois avons-nous entendu le commentaire suivant : « Mon licenciement a été une période difficile, mais j’ai retrouvé du travail. Chapeau pour la façon dont vous avez géré la situation !
par Katrien Decroos | Nov 27, 2023 | All - Tout, Communication, HR & People Solutions
L’enquête annuelle sur l’engagement des collaborateurs est une pratique courante dans de nombreuses entreprises. C’est une bonne chose si vous prenez cette enquête au sérieux. Ce blog présente les choses à faire et à ne pas faire dans ce cadre afin que l’enquête soit un outil utile et précieux pour la direction, les RH et tous les responsables d’équipes.
Enquête d’engagement ? Une bonne idée !
Des collaborateurs engagés et loyaux sont les meilleurs ambassadeurs d’une organisation. Il n’est donc pas surprenant que l’enquête sur l’engagement soit bien établie dans de nombreuses moyennes et grandes entreprises. Il existe sur le marché un certain nombre de fournisseurs qui facilitent l’envoi d’un questionnaire sur l’engagement à tous vos collaborateurs et vous fournissent des rapports détaillés sur les résultats.
Mais quelle est la meilleure façon de procéder ? Comment tirer le meilleur parti de cette enquête ?
Regarder avant de sauter
Une enquête auprès du personnel crée des attentes. Vous offrez aux collaborateurs la possibilité de se faire entendre, d’exprimer leur satisfaction et leur engagement et de faire part de leurs préoccupations ou de leurs suggestions. Il est donc logique qu’ils s’attendent à ce que leur avis soit pris en compte. Pensez-y à l’avance. Un piège courant consiste à ne confier le développement de l’engagement qu’aux ressources humaines. Or, la concrétisation de l’engagement n’est pas l’apanage des RH : elle est une tâche quotidienne et a plus de pouvoir par le biais des managers directs, avec l’aide des RH.
La communication et la personnalisation comme accélérateurs
Une communication claire et opportune sur l’enquête d’engagement, avec un encadrement approprié, est nécessaire pour générer un impact. Un courriel, souvent envoyé de manière centralisée, appelant les gens à répondre à l’enquête obtiendra moins de réponses que si le questionnaire est encadré et motivé par le responsable direct, lors d’une réunion d’équipe par exemple, ou par le biais d’un message supplémentaire.
Puis-je partager mes opinions de manière anonyme ? Qu’est-il advenu de mes réponses après la fin de l’enquête précédente ? Comment serons-nous informés des résultats ? Voici quelques-unes des questions auxquelles vous devez répondre dans votre communication d’accompagnement lors de l’envoi de l’enquête.
Les résultats sont disponibles, et maintenant ?
La direction va souvent choisir quelques actions à mettre en place en fonction du résultat. Soucieux de passer du résultat à l’action, ils oublient parfois de donner un retour d’information adéquat aux collaborateurs : quels ont été les principaux résultats de l’enquête sur l’engagement ? Qu’avons-nous appris en tant que direction ? Quels sont les résultats sur lesquels nous voulons déjà travailler ou les actions que nous avons déjà identifiées ?
Si vous voulez tirer le meilleur parti de votre enquête sur l’engagement des collaborateurs, allez plus loin et impliquez activement les personnes dans l’exploitation des résultats de l’enquête : en tant que manager, entamez un dialogue sur les résultats de votre équipe, demandez des interprétations supplémentaires, laissez les membres de l’équipe faire leurs propres suggestions ou mettez en place de petits groupes de travail autour de certains thèmes.
Dites ce que vous faites et faites ce que vous dites
Outre les quelques « solutions rapides » que vous pouvez mettre en œuvre rapidement et qui peuvent être visibles par tous, des travaux sont également réalisés sur des questions qui prennent plus de temps et qui sont peut-être moins visibles. Les collaborateurs se demandent alors souvent où l’enquête les a menés et, si cela n’est pas clair pour eux, le désir de faire l’enquête s’estompe de faire entendre sa voix la prochaine fois.
C’est pourquoi le Square Cricle souligne l’importance de la communication et du suivi de la communication. ‘Dites ce que vous faites et faites ce que vous dites’. Faites le lien avec les actions entreprises ou en cours, mais osez aussi délimiter les domaines dans lesquels vous ne pouvez pas vous engager. Continuez à impliquer les collaborateurs dans la mesure du possible et renforcez ainsi systématiquement l’engagement envers votre entreprise.
Les experts de Square Circle sont disponibles pour renforcer vos compétences dans les domaines des ressources humaines, de la communication et du leadership. N’hésitez pas à les contacter pour faire de votre prochaine enquête un réel succès !
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Des sessions d’écoute qui approfondissent le vécu et augmentent l’engagement
Square Circle approfondit votre enquête sur l’engagement des collaborateurs avec des sessions d’écoute. Il s’agit de discussions de groupe confidentielles avec plusieurs collaborateurs occupant des postes différents, en préparation ou à la suite de l’enquête. Elles vous permettent d’approfondir les sujets brûlants, de découvrir les leviers de motivation et de proposer des premières solutions. Notre expérience montre que les sessions d’écoute donnent plus de sens aux résultats de l’enquête. Cela conduit à une plus grande prise de conscience de la part de la direction, des RH et des cadres, d’une part, et à un plus grand engagement de la part du personnel, d’autre part. Tout le monde y gagne !
