Le secret d’un débat réussi et percutant

Élargir les connaissances internes, montrer son engagement social ou rassembler les clients : vous savez pourquoi et sur quoi vous organisez un débat. Mais en tant que modérateur, comment faire en sorte que votre débat se démarque ? Comment aborder des sujets de discussion courants sous un angle nouveau ? Helena Schalenbourg, conseillère en communication senior chez Square Circle, propose des conseils pratiques pour affiner vos techniques de modération.

 

AVANT LE DÉBAT

Posez des bases solides pour votre débat

Le travail d’un modérateur commence bien avant le débat en question. Une préparation approfondie constitue une bonne base pour une conversation naturelle.

  • Explorez le sujet en effectuant des recherches en ligne et hors ligne. Lors de la phase de recherche, tenez compte des attentes de l’initiateur mais aussi du groupe cible. Sont-ils régulièrement confrontés au thème ? Quelles sont leurs connaissances préalables ?
  • Rencontrez le panel à l’avance | Idéalement, vous devriez prendre le temps de faire connaissance avec chaque invité. Vous pourrez ainsi vous familiariser avec leur expertise, leur parcours et leur point de vue sur le thème central. Souvent, à ce stade, vous découvrirez également des particularités intrigantes dans la vision ou la personnalité des invités, que vous pourrez exploiter au cours du débat. Soyez curieux et écoutez avec un esprit ouvert. Une conversation ciblée d’une demi-heure par personne quelques jours à l’avance est suffisante.
  • Préparez un éventail de questions | Le pire cauchemar de l’intervieweur ? Ne pas pouvoir penser à une question de suivi percutante. En utilisant un large éventail de questions variées, axées sur les aspects essentiels que vous souhaitez absolument aborder, vous pouvez toujours vous appuyer sur une bonne question et maintenir le rythme du débat. Notez-les sur des cartes si nécessaire, afin de garder la main, non seulement au sens figuré, mais aussi au sens propre, pendant le débat.

PENDANT LE DÉBAT

Favorisez les conversations constructives

Si les meilleurs débats semblent se dérouler naturellement, ils sont souvent l’effet d’un modérateur qui s’affirme et qui a du cran.

  • Présentez chaque intervenant | Présentez brièvement chaque intervenant au public avant de déclarer le débat ouvert. Ou mieux encore, demandez-leur de vous dire brièvement qui ils sont eux-mêmes.
  • Osez-vous jeter dans l’eau. Comment ouvrir un débat ? Une description trop détaillée de la question centrale est comme une rivière qui coule lentement et fait assoupir une salle d’experts (s’ils le sont effectivement). Dans ce cas, osez faire une annonce forte qui s’adresse à toutes les parties. Après tout, un film passionnant commence souvent par un événement percutant.
  • Gardez vos distances en faisant appel à la science | La frontière entre rythmer le débat par des questions engageantes et révéler son propre point de vue est ténue. Citer une recherche scientifique pour annoncer une question est un moyen idéal d’attirer l’attention du panel et de l’auditoire sans révéler votre opinion personnelle. La neutralité est la clé !
  • Sortez de la banalité. Les êtres humains ont un désir intrinsèque de profondeur et d’exploration intellectuelle. Même un débat sur un sujet banal ou technique peut être enrichi en confrontant les intervenants aux thèses de philosophes reconnus. Vous verrez, la réponse à ces questions parle souvent directement au cœur de l’auditoire.
  • Parlez à l’imagination | L’imagerie est rafraîchissante. N’hésitez pas à utiliser des métaphores dans vos questions, par exemple des analogies avec le monde animal. L’établissement de parallèles avec le monde naturel permet souvent de transmettre des concepts complexes de manière vivante et accessible.
  • Soyez l’avocat du diable. Si une question cruciale est sur le bout de votre langue, n’hésitez pas à la poser, mais faites-le de manière chaleureuse et amicale. L’auditoire retiendra son souffle et attendra la réponse avec impatience.
  • Ne soyez pas trop sérieux. Même dans les débats sérieux, la plupart des orateurs ne sont que trop heureux de montrer leur côté ludique lorsqu’ils sont confrontés à des questions légères. Rompre le sérieux avec l’enjouement ajoute un élément humain, enrichit la dynamique du débat et crée un lien unique et parfois même mémorable entre l’orateur et le public.
  • Veillez à l’équilibre – Il est rare qu’un débat vise à jeter de l’huile sur le feu. Donnez aux panélistes suffisamment d’occasions de s’exprimer, de montrer leur expertise et de présenter des arguments convaincants. Vous remarquez que quelqu’un reste en retrait ? Donnez-lui la parole sur un sous-thème avec lequel il a des affinités.
  • Laissez-les briller | Modérer, c’est comme diriger une symphonie. Votre tâche consiste à faire en sorte que les panélistes s’expriment et brillent. Le succès des panélistes est aussi votre triomphe.
  • Montrez votre concentration. Le contact visuel et le sourire créent la confiance dans les conversations avec les collègues, les amis et la famille. Il en va de même dans les situations professionnelles telles que les débats. Soyez attentif à votre propre langage corporel en établissant un contact visuel adéquat avec les membres du panel et en affichant un sourire bienveillant. Il contribuera à mettre le panel à l’aise.

 

Conseil bonus : Impliquez le public

Un débat n’est pas un exposé académique ou un rapport financier. Osez saisir l’occasion de sonder l’auditoire. Par exemple, faites participer l’auditoire à un sondage auquel il peut répondre à l’aide d’un smartphone. L’affichage en direct des réponses sur un écran fournira sans aucun doute de nouveaux éléments pour alimenter le débat.

 

À LA FIN DU DÉBAT

Terminez avec style

Un modérateur expérimenté accorde au moins autant d’attention à la préparation qu’à la conclusion du débat.

  • Prenez le temps de dire merci| Finissez le débat en remerciant explicitement les panélistes de leur présence et de leurs points de vue intéressants. Adressez-vous ensuite au public : après tout, les personnes présentes dans la salle ont également choisi de prendre le temps d’assister au débat. Remercier toutes les personnes impliquées est un geste chaleureux dont l’impact ne doit pas être sous-estimé.

Vous souhaitez faire appel à un modérateur expérimenté ? Vous cherchez une personne objective pour faire le lien entre le panel et l’auditoire ? Square Circle est à votre disposition pour faire de votre débat une réussite !

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Licenciement : le coup de massue ultime?

Récemment, Annick Ruyts, une employée de la VRT, s’est plainte dans le journal ‘De Standaard’ de la manière dont son licenciement s’est déroulé dans le cadre de la dernière réorganisation. Selon elle un ce fut un processus ‘rude’ et rationnel, alors qu’elle s’attendait à plus d’humanité, y compris dans la manière de communiquer et de faire ses adieux.

Quelles seraient vos attentes si un jour vous étiez vous-même licencié ?  Y avez-vous déjà pensé ? Peut-être cela pourrait-il devenir un élément du processus de recrutement et faire partie d’un contrat de travail ? Êtes-vous du type bref et stoïque ? Aimeriez-vous plutôt avoir le temps nécessaire pour dire au revoir ? Pour exprimer vos sentiments ?

Nous ne parlons pas ici du licenciement individuel qui peut être vécu comme « libérateur » si l’adéquation avec l’entreprise ou l’emploi n’existe pas ou si la relation employé-employeur ne fonctionne pas et qu’il est préférable de séparer les deux parties.  Nous nous concentrons sur les licenciements multiples ou collectifs, lorsque plusieurs personnes sont soudainement invitées à quitter leur organisation pour des raisons économiques.

C’est là que les mots « déstabilisation » et « désarçonnement » peuvent avoir une signification réelle et tangible pour les personnes concernées. Les réactions ne mentent pas. Il suffit de lire les titres de certaines restructurations : un « coup de massue », une « gifle », un « couperet qui tombe »pour comprendre que cela peut être vécu de manière très ‘physique’.

Mais ce n’est pas une fatalité !

En matière de licenciements, vous avez tout intérêt à aborder le processus de licenciement de manière professionnelle et qualitative, et non pas comme une épreuve que votre entreprise doit subir.

La réputation de votre entreprise n’est pas la seule à en bénéficier. Le célèbre « Reputation Institute » étudie scientifiquement depuis plus de 20 ans les éléments qui influencent la réputation d’une organisation. Leur conclusion ? Les attributs ou caractéristiques émotionnels sont plus importants que les éléments rationnels.

Une centaine de personnes exprimant leur expérience négative sur la manière dont leur licenciement s’est déroulé aura un impact très important dans la région où se trouve l’entreprise. Et parfois au-delà, comme dans l’article d’Annick Ruyts. Bien entendu, cela fonctionne aussi si l’expérience est positive. La réputation sociale de votre entreprise se construit non seulement lors de l’embauche des employés, mais aussi lors de leur départ, le cas échéant.  

Mais la réputation interne de votre organisation compte également. Comment faire en sorte que vos collaborateurs s’engagent à nouveau si l’expérience humaine entourant la série de licenciements parmi les collègues est carrément négative ? Comment conserver les bons éléments qui seront les premiers à quitter le navire s’ils constatent que certaines valeurs humaines sont compromises ?

Le licenciement idéal n’existe pas.  Comme règle d’or, nous vous conseillons de considérer les entretiens de licenciement non seulement comme une conversation pour mettre fin à une relation (la solution pour l’entreprise) mais aussi comme un moment qui doit permettre à la personne de reconstruire quelque chose de nouveau, plus tard (la solution pour le collaborateur). Il s’agit ici de planter des graines qui pourront germer plus tard.

Même si vous estimez qu’il est beaucoup trop tôt pour parler de l’avenir à ce stade, vous pouvez toujours suggérer des pistes qui peuvent aider le collaborateur à reconstruire un avenir, étape par étape, dans les semaines à venir. Par exemple, en insistant sur l’aide pratique que peut offrir un service de conseil en outplacement ou une cellule pour l’emploi.

Il existe également trois « dimensions » qui peuvent vous aider à réussir votre exercice stratégique : L’ESPACE, le TEMPS et la CLARTÉ.

Donner de l’ESPACE pour se défouler, écouter, comprendre.

Un licenciement collectif tombe souvent comme un coup de massue. Les collaborateurs se sentent « pris au dépourvu ». L’estime de soi et la confiance dans l’organisation sont affectées. La frustration, la colère, l’émotion sont évacuées à la maison. Et aussi avec les collègues. Il est tout à l’honneur des responsables d’équipe de donner aux collaborateurs l’espace nécessaire pour exprimer leurs sentiments. Dans le respect de chaque individu et dans un environnement « sûr ».

Donner du TEMPS pour permettre de vivre l’intégralité du « processus de deuil ».

Ici, le temps est relatif. Certaines personnes se mettent directement à la recherche d’un nouveau travail lorsqu’elles sont licenciées. D’autres ont besoin de temps, parfois de beaucoup de temps. Parler, s’épancher, c’est utile. Mais au rythme de chacun. Un manager connaît ses collaborateurs. Il lui incombe de leur permettre de faire leur deuil en ne laissant pas cette tâche aux seuls RH.

La CLARTE est un socle solide quand tout chavire

Lorsque toutes les certitudes disparaissent, notre cerveau se met souvent en « roue libre », n’écoutant plus, ne cherchant plus à comprendre. Assurez-vous d’avoir des scripts pour tous les responsables d’équipe qui devront mener des entretiens de licenciement, en collaboration avec les RH.

Un script explique comment aborder au mieux la conversation, que faire en cas d’émotion, de colère, de réactions brutales. Il donne également l’information écrite destinée au collaborateur  en y incluant les « graines » qui pourraient germer plus tard.

Notre expérience, avec plus de 230 restructurations, y compris des fermetures, des acquisitions et des fusions, montre que les entreprises peuvent vraiment bien maîtriser des licenciements multiples ou collectifs. Combien de fois avons-nous entendu le commentaire suivant : « Mon licenciement a été une période difficile, mais j’ai retrouvé du travail. Chapeau pour la façon dont vous avez géré la situation ! 

Ce qu’il faut faire et ne pas faire dans le cadre d’une enquête sur l’engagement des collaborateurs

L’enquête annuelle sur l’engagement des collaborateurs est une pratique courante dans de nombreuses entreprises. C’est une bonne chose si vous prenez cette enquête au sérieux. Ce blog présente les choses à faire et à ne pas faire dans ce cadre afin que l’enquête soit un outil utile et précieux pour la direction, les RH et tous les responsables d’équipes.

Enquête d’engagement ? Une bonne idée !

Des collaborateurs engagés et loyaux sont les meilleurs ambassadeurs d’une organisation. Il n’est donc pas surprenant que l’enquête sur l’engagement soit bien établie dans de nombreuses moyennes et grandes entreprises. Il existe sur le marché un certain nombre de fournisseurs qui facilitent l’envoi d’un questionnaire sur l’engagement à tous vos collaborateurs et vous fournissent des rapports détaillés sur les résultats.

Mais quelle est la meilleure façon de procéder ? Comment tirer le meilleur parti de cette enquête ?

Regarder avant de sauter 

Une enquête auprès du personnel crée des attentes. Vous offrez aux collaborateurs la possibilité de se faire entendre, d’exprimer leur satisfaction et leur engagement et de faire part de leurs préoccupations ou de leurs suggestions. Il est donc logique qu’ils s’attendent à ce que leur avis soit pris en compte. Pensez-y à l’avance. Un piège courant consiste à ne confier le développement de l’engagement qu’aux ressources humaines. Or, la concrétisation de l’engagement n’est pas l’apanage des RH : elle est une tâche quotidienne et a plus de pouvoir par le biais des managers directs, avec l’aide des RH.

La communication et la personnalisation comme accélérateurs

Une communication claire et opportune sur l’enquête d’engagement, avec un encadrement approprié, est nécessaire pour générer un impact. Un courriel, souvent envoyé de manière centralisée, appelant les gens à répondre à l’enquête obtiendra moins de réponses que si le questionnaire est encadré et motivé par le responsable direct, lors d’une réunion d’équipe par exemple, ou par le biais d’un message supplémentaire.

Puis-je partager mes opinions de manière anonyme ? Qu’est-il advenu de mes réponses après la fin de l’enquête précédente ? Comment serons-nous informés des résultats ? Voici quelques-unes des questions auxquelles vous devez répondre dans votre communication d’accompagnement lors de l’envoi de l’enquête.

Les résultats sont disponibles, et maintenant ?

La direction va souvent choisir quelques actions à mettre en place en fonction du résultat. Soucieux de passer du résultat à l’action, ils oublient parfois de donner un retour d’information adéquat aux collaborateurs : quels ont été les principaux résultats de l’enquête sur l’engagement ? Qu’avons-nous appris en tant que direction ? Quels sont les résultats sur lesquels nous voulons déjà travailler ou les actions que nous avons déjà identifiées ?

Si vous voulez tirer le meilleur parti de votre enquête sur l’engagement des collaborateurs, allez plus loin et impliquez activement les personnes dans l’exploitation des résultats de l’enquête : en tant que manager, entamez un dialogue sur les résultats de votre équipe, demandez des interprétations supplémentaires, laissez les membres de l’équipe faire leurs propres suggestions ou mettez en place de petits groupes de travail autour de certains thèmes.

Dites ce que vous faites et faites ce que vous dites

Outre les quelques « solutions rapides » que vous pouvez mettre en œuvre rapidement et qui peuvent être visibles par tous, des travaux sont également réalisés sur des questions qui prennent plus de temps et qui sont peut-être moins visibles. Les collaborateurs se demandent alors souvent où l’enquête les a menés et, si cela n’est pas clair pour eux, le désir de faire l’enquête s’estompe de faire entendre sa voix la prochaine fois.

C’est pourquoi le Square Cricle souligne l’importance de la communication et du suivi de la communication.  ‘Dites ce que vous faites et faites ce que vous dites’. Faites le lien avec les actions entreprises ou en cours, mais osez aussi délimiter les domaines dans lesquels vous ne pouvez pas vous engager. Continuez à impliquer les collaborateurs dans la mesure du possible et renforcez ainsi systématiquement l’engagement envers votre entreprise.

Les experts de Square Circle sont disponibles pour renforcer vos compétences dans les domaines des ressources humaines, de la communication et du leadership. N’hésitez pas à les contacter pour faire de votre prochaine enquête un réel succès !

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Des sessions d’écoute qui approfondissent le vécu et augmentent l’engagement

Square Circle approfondit votre enquête sur l’engagement des collaborateurs avec des sessions d’écoute. Il s’agit de discussions de groupe confidentielles avec plusieurs collaborateurs occupant des postes différents, en préparation ou à la suite de l’enquête. Elles vous permettent d’approfondir les sujets brûlants, de découvrir les leviers de motivation et de proposer des premières solutions. Notre expérience montre que les sessions d’écoute donnent plus de sens aux résultats de l’enquête. Cela conduit à une plus grande prise de conscience de la part de la direction, des RH et des cadres, d’une part, et à un plus grand engagement de la part du personnel, d’autre part. Tout le monde y gagne !

Square Circle, la puissante combinaison entre RH et Communication

Quelle conviction a poussé Square Circle à combiner les ressources humaines et la communication au coeur de son approche ? Qu’est-ce qui en fait à la fois un centre d’expertise et un sparring partner de confiance pour les professionnels ? Les associés, Katrien Decroos et An Dewaele, ont accordé une double interview exclusive sur les facteurs de différentiation de Square Circle. Une conversation inspirante pour les entreprises, les PME et les experts qui veulent (encore) donner la priorité à leur personnel et à leur communication.

Bonjour Katrien, bonjour An ! Revenons 21 ans en arrière. Quelle était la mission de Square Circle lors de sa création en 2002 ?

Katrien : « Square Circle a été créée dans le but d’engager les gens à évoluer avec le context changeant de leur entreprise et à s’y adapter.. La communication et les RH représentent de parfaits leviers dans ce cas. Il est crucial, dans les changements, d’obtenir l’adhésion des managers et des collaborateurs. S’ils n’adhèrent pas, le changement ou la transformation espéré ne se produit pas. Quel est le potentiel qui réside dans le changement ? Nous aidons à traduire des plans de haut niveau en réalisations effectives sur le terrain. En 2023, nous poursuivons essentiellement la même mission que celle de nos débuts : accompagner nos clients dans le changement ».

An : « En rencontrant Katrien en 2021, il m’est rapidement apparu que la mission de Square Circle était unique et toujours d’actualité. Il est plus que jamais nécessaire de mettre l’accent sur le facteur humain dans le monde des affaires.  Ce ne sont pas les processus qui aident une entreprise à atteindre ses objectifs. C’est l’inverse : ce sont les gens qui font avancer les entreprises et les aident à obtenir des résultats. Et l’accent sur les communications et les RH reste dans ce cas indispensable.

Trois groupes cibles différents peuvent faire appel à votre expertise : les grandes entreprises, les PME et les experts. Pourquoi ce choix ?

Katrien : « Cette catégorisation s’est dessinée naturellement avec le temps, en fonction des entreprises que nous avons accompagnées au cours des 20 dernières années. Ce que nous faisons ne se limite pas à un seul type d’entreprise. Quelle qu’en soit la taille, il est utile d’initier et de guider le changement de manière raisonnée et humaine. »

An : « Tout à fait. Nous voulons apporter une valeur ajoutée aux organisations qui nous engagent. Dans les grandes entreprises, par exemple, nous constatons que les grandes entreprises ont généralement déjà des structures et des processus de support.  Les experts maîtrisent également la matière. Et pourtant, les deux nous sollicitent pour obtenir une expertise ou une capacité et une expérience supplémentaires.  Les PME, en revanche, sont plus souvent en recherche.  Quand un problème se pose, notre expérience nous permet déjà de faire de grandes différences avec de petites actions.»

Square Circle a un positionnement unique. Pouvez-vous expliquer la force de la combinaison entre la communication et les ressources humaines ?

Katrien : « Dans toutes les entreprises, tout tourne toujours autour de l’humain. Car sans les personnes, une entreprise ne peut atteindre de résultats. De ce point de vue, vous avez tout à gagner à ce que vos collaborateurs, des managers aux exécutants, fassent leur travail de la meilleure façon possible. Le personnel n’est pas une machine. Il n’existe pas de solution toute faite qui s’applique à tout le monde. Il faut du temps et de l’attention pour motiver les gens et les garder motivés. Comment ? Quels sont les outils et les ressources appropriés pour activer ces moteurs ? Square Circle combine les deux domaines qui permettent d’y parvenir, à savoir la communication et les ressources humaines. Le changement est parfois difficile, mais nous ne perdons jamais de vue les personnes qui participent à la transformation.

An : « Nous offrons la somme de l’expertise en communications et des pratiques RH, ce qui est pour nous une combinaison évidente pour réussir. Mais si l’on en croit nos clients et notre nouvelle experte Helena Schalenbourg, il s’agit d’un mélange tout à fait particulier. Lorsque nous accompagnons par exemple une entreprise dans le cadre de l’annonce d’une nouvelle structure ou d’une réorganisation, nous ne nous contentons pas de fournir le bon message, mais nous examinons aussi l’ensemble du processus d’annonce du point de vue des dirigeants et du personnel. Nous préparons la direction à faire l’annonce de la manière la plus optimale possible et à faire attention au suivi. Quand une équipe est par exemple « dégraissée », ce n’est pas parce que les travailleurs ont quitté la société que le travail est terminé. Car ceux qui restent vivent aussi un processus de changement et il faut bien faire attention dans ce cas. »

Si vous pouviez prédire l’avenir aujourd’hui, que souhaiteriez-vous pour Square Circle ? Rêvez !

Katrien : « Oh là là ! (rires) Ce n’est pas une question facile. En tout cas, j’apprécie énormément que les clients que nous avons soutenus par le passé reviennent vers nous. J’espère pouvoir établir et maintenir davantage de collaborations solides à l’avenir. Mon ambition est de rester « top of mind » dans l’esprit des organisations et des dirigeants qui recherchent une approche pragmatique des questions liées aux communications et aux ressources humaines. En clair, rester un centre d’expertise et un sparring partner de confiance pour les professionnels. »

An : « Je suis d’accord, notre fil rouge est toujours d’être « a house of people and communication practises ». En outre, je suis impatiente de transformer les connaissances que nous fournissons aujourd’hui en outils immédiatement utilisables. Actuellement, le succès dépend parfois de notre présence, alors que nous pouvons transfomrer une grande partie de nos années d’expérience, de notre savoir-faire sectoriel et de notre connaissance des personnes en solutions pratiques que toute entreprise ayant les mêmes questions pourrait appliquer. Sans vouloir en dévoiler trop pour l’instant, nous sommes en train de développer un outil d’aide aux projets de changement que le client pourra déployer lui-même au cours du processus pour travailler de manière autonome. »

L’avenir est prometteur, c’est certain ! Merci à Katrien et à An pour cette interview très instructive.

Vous souhaitez guider votre organisation en douceur dans le cadre d’un changement important ? Renforcer vos équipes ou vos collaborateurs grâce à des formations sur mesure ? Contactez Square Circle et recevez des informations complémentaires sans engagement.

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Square Circle, l’histoire derrière le nom

Pour le nom de notre entreprise, nous nous sommes inspirés de la mythologie chinoise. Le carré y symbolise la terre, où nous sommes, et le cercle le sublime, auquel nous aspirons. Le champ d’activités de Square Circle est le champ de force complexe mais fascinant qui se trouve entre les deux. Comment pouvons-nous nous améliorer ? Que faut-il pour réaliser une meilleure version de nous-mêmes, de notre organisation et de nos équipes ? Certains voient dans le logo un clin d’œil aux « entreprises qui tournent au carré ». Une interprétation libre qui peut aussi être défendue.

Responsabiliser les dirigeants et les équipes lors d’une transformation : La responsable des ressources humaines de la SABAM partage son expérience avec Square Circle

Tous ceux qui ont déjà organisé une fête connaissent la Sabam, l’association belge des auteurs, compositeurs et éditeurs. C’est elle qui vient collecter les droits d’auteur de la musique que vous diffusez. Mais la Sabam est bien plus qu’un collecteur administratif. À la veille de son 100e anniversaire – en janvier 2022 – le nouveau directeur général Steven De Keyser a présenté l’avenir de l’association : être un partenaire solide, transparent et fiable pour les auteurs et les utilisateurs. La concrétisation de cette vision est un défi quotidien pour Sofie Vlaeminck, Head of HR, et son équipe. Ils ont fait appel à Square Circle pour les aider dans cette transition. Sofie nous partage son expérience.

 

Square Circle aide les entreprises à renforcer leurs équipes et leurs collaborateurs, comment ont-ils procedé à la Sabam ?

Sofie : « La Sabam est en pleine transformation. Nous avons un nouveau directeur général qui a mis en place une structure organisationnelle différente, avec des changements importants pour les employés, et un certain nombre d’entre eux sont passés d’un rôle d’expert à un rôle de leader. Dans un premier temps, nous avons donc fait appel à Square Circle pour accompagner, coacher ces personnes dans leur nouveau rôle de leader. Ils ont également organisé un atelier d’assimilation des nouveaux leaders afin de renforcer le lien entre le leader et son équipe. En outre, ils ont aussi coaché l’équipe de vente afin d’introduire une méthode de travail plus axée sur les aspects commerciaux et pour établir le parcours client type de nos clients « .

Pourquoi la Sabam a-t-elle choisi Square Circle ?

« La transformation est d’une telle ampleur que notre petit service des ressources humaines a rapidement senti que nous aurions besoin de soutien. Par exemple, nous avons également déménagé dans un nouveau bâtiment, plus petit, où seulement une centaine de personnes peuvent travailler en même temps. Nous avons donc introduit une nouvelle méthode de travail hybride. En outre, nous avons traversé une année de négociations sociales sur les coûts salariaux. Bref, nous avons très vite compris que nous avions besoin de soutien pour gérer ce changement. »

« La transformation est d’une telle ampleur que notre petit service des ressources humaines a rapidement senti que nous aurions besoin de soutien. »

Comment se sont déroulés les différents projets ? Quelle est la perception des personnes coachées ?

« Très positive. Vous savez, un certain nombre de nos managers sont des personnes qui, principalement en raison de leur expertise, ont eu l’opportunité à un moment de leur carrière d’occuper un rôle de manager. Mais ils n’ont pas l’habitude de gérer des personnes. Le coaching de Square Circle a contribué à transformer leur approche. Par exemple, un manager qui avait du mal à mener des entretiens difficiles et qui, jusqu’à récemment, nous demandait toujours de l’aide, le fait maintenant tout seul. Il y a aussi des managers qui sont peu sûrs d’eux par nature, mais qui, après le coaching, osent aborder certaines choses, alors qu’auparavant, ils passaient toujours par nous. Le point commun de tous les accompagnements est que nos employés deviennent plus autonomes, que nous sommes beaucoup moins sollicités pour apporter notre soutien dans certaines matières. »

« Le point commun de tous les accompagnements est que nos employés deviennent plus autonomes, que nous sommes beaucoup moins sollicités pour pour leur apporter du soutien dans certains matières. »

 

Qu’est-ce que l’aide de Square Circle signifie pour vous en tant qu’équipe RH ?

« Jusqu’à récemment, les ressources humaines se résumaient à un service de gestion des salaires. Mais les ressources humaines et l’accompagnement des collaborateurs ne recevaient pas suffisamment d’attention. Nous essayons maintenant d’inverser la tendance. Cela signifie qu’il faut principalement se concentrer sur le développement des personnes et veiller à créer un environnement de travail agréable dans lequel elles ont toutes les chances de s’épanouir. Et nous ne pouvons pas faire cela tout seuls. Dès que nous estimons qu’un employé a besoin d’un soutien plus important que celui que nous pouvons offrir nous-mêmes, nous faisons appel à des experts. Le coaching est un métier à part entière, alors pourquoi ne pas faire appel à une expertise – qui peut être externe – mais à des personnes qui ont vraiment l’expérience pour aider concrètement quelqu’un à aller plus loin ? Un coach qui travaille vraiment avec les gens au quotidien, et qui le fait aussi dans d’autres organisations, va pouvoir apporter un soutien beaucoup plus important à partir de sa propre expérience. »

« Le coaching est vraiment une expertise en soi. Alors pourquoi ne pas faire appel à des experts – et pourquoi pas externes – à des personnes qui ont vraiment cette expérience et cette expertise pour aider concrètement quelqu’un à avancer ? »

 

Comment s’est déroulée la collaboration avec Square Circle ? Y a-t-il quelque chose de particulier que vous aimeriez partager ? 

« Nous commençons toujours par un entretien préliminaire. Nous avons tout de suite senti que l’on prenait le temps de poser des questions sous différents angles afin d’aller au cœur du problème. Ce que nous apprécions également, c’est qu’il est possible de proposer différents profils de coachs. En fonction du problème, nous pouvons alors choisir le coach qui convient le mieux. Nous mettons ensuite Square Circle en contact avec le collaborateur à coacher, et si le courant passe, c’est parti. Nous n’avons pas besoin de suivre le dossier de près, car nous savons que tout se passe bien et que s’il y a quelque chose, Square Circle le signale. Et le plus important, c’est que nous voyons des résultats chez les collaborateurs. »

« Nous ne devons pas suivre le dossier de près parce que nous savons qu’elle tout déroule bien et que s’il y a quelque chose, Square Circle le signale. »

 

Recommanderiez-vous le coaching proposé par Square Circle à vos homologues RH ?

« Oui, tout à fait. La valeur ajoutée réside dans le fait que Square Circle dispose d’un très large éventail de domaines dans lesquels ils peuvent fournir des conseils. De plus, c’est une société fiable : les accords conclus sont réellement respectés. Ils sont également ouverts et transparents, de sorte que si quelque chose ne va pas ou si nous avons des questions, ils prennent le temps de les résoudre. »

 

Comme Sofie Vlaeminck, vous êtes à la recherche d’un soutien professionnel lors d’une transition au sein de votre entreprise ou de votre équipe ? Square Circle met a votre disposition plus de 25 ans d’expérience.

Une expérience pratique dans le domaine des ressources humaines et de la communication. Vous souhaitez nous rencontrer pour voir ce que nous pouvons faire pour vous ? Nous le faisons en respectant la plus stricte confidentialité. Réservez dès à présent une mini-consultation sans engagement ou contactez-nous via notre site web.

Gérer une restructuration : Jo De Cock, experte en RH, partage son expérience avec Square Circle  

Réussir une restructuration requiert beaucoup de connaissances et de compétences. Est-ce pour cela qu’il est-il utile de faire appel à des experts externes ? Katrien Decroos, Senior Communciation Expert Square Circle, a posé cette question à Jo De Cock, qui travaille actuellement comme Head of HR Western Europe chez H.Essers. Dans deux autres entreprises par le passé, Jo a coordonné une réorganisation avec les conseils de Square Circle.

 

Katrien : Pourquoi avez-vous jugé nécessaire de collaborer avec Square Circle ?

Jo : « Ces dernières années, j’ai vécu deux réorganisations : une fermeture avec un licenciement collectif où la loi Renault s’appliquait, et un autre cas où plusieurs personnes ont été licenciées pour des raisons économiques mais où il n’y a pas eu de licenciement collectif au sens juridique du terme. Dans les deux cas, nous avons réalisé que nous avions besoin d’une aide extérieure en termes de communication, d’identification de toutes les parties prenantes et pour définir les actions qu’il fallait entreprendre à leur égard. En tant qu’équipe, vous y travaillez en coulisses depuis un certain temps et certaines choses semblent évidentes, alors que pour les employés ou le monde extérieur, elles ne le sont peut-être pas. Vous avez alors besoin de quelqu’un qui vous tent un miroir et vous aide à prendre un peu de recul et à revoir votre histoire. C’est comme cela que je me suis tournée vers Square Circle. »

 

Quel a été le plus grand défi ?

« La principale question était la suivante : comment formuler tout cela au mieux, en tenant compte des sentiments de chaque personne concernée ? Aussi, comment approcher la presse avec une histoire qui fait sens, dans laquelle vous trouvez l’équilibre entre le côté ‘business’ et le côté humain de l’histoire ? Après tout, votre histoire doit être cohérent à tous niveaux. Car que lisent les gens dans le journal ? Un nombre X d’emplois disparait, rien de plus. Dans les médias, la partie humaine de l’histoire est souvent sous-exposée. Il est important que cette histoire soit coécrite par quelqu’un qui n’a pas tout l’historique et qui l’appréhende avec une nouvelle perspective.

Dans le dernier dossier, Square Circle a également contribué à rédiger de manière appropriée une lettre à l’attention de tous les collaborateurs : pour expliquer, d’une part, pourquoi nous prenions une telle décision en tant qu’entreprise et, d’autre part, pour déclarer que nous sommes conscients que cette situation est difficile pour les collaborateurs concernés et leurs familles.

En outre, le plan et la feuille de route que Square Circle prépare sont également incroyablement précieux, en plus de la formation compacte mais très éclairante pour les cadres. »

 

Comment ce roadmap vous a-t-elle aidés ?

« Cela permet de structurer tout le processus. L’équipe de Square Circle est composée de professionnels de la communication et, en même temps, ils connaissent bien la législation et les mesures à prendre.

L’existence d’une telle feuille de route qui indique au jour le jour, et parfois même d’heure en heure, les actions à entreprendre pour chaque partie prenante, vous donne un point d’appui lorsque vous êtes au milieu de la frénésie d’une annonce difficile et des semaines qui suivent. Square Circle a accomapgné de nombreux trajets de crise.

Il y a des actions auxquelles nous n’avions pas pensé, mais que Square Circle avait identifées grâce à sa longue expérience. La communication et le processus juridique sont très structurés à partir de la feuille de route… »

 

Pouvez-vous nous dire à quel point une réorganisation peut être stressante ?

« Une intention de fermeture et de licenciement collectif n’est jamais annoncée à la légère. La période qui la précède est donc assez intense. Le jour de l’annonce elle-même est certainement source de stress : pour la première fois, vous confrontez les collaborateurs à une intention qui aura des conséquences potentiellement désastreuses pour eux si elle se confirme. La prise de conscience du fait que beaucoup de collaborateurs risquent de perdre leur emploi survient alors brutalement. Vous devez tout faire en respectant les gens, même dans ces circonstances difficiles. Square Circle nous a également aidés dans ce domaine en veillant à ce que l’ensemble du processus se déroule avec l’empathie nécessaire. Il faut être capable de se concentrer sur les gens, ce qui n’est pas toujours évident quand on est au milieu d’un processus qui comporte aussi des règles juridiques très strictes. »

 

Le rôle de la presse peut être problématique dans les réorganisations. Comment ça s’est passé pour vous ?

« Les RH et quelques membres de la direction ont été formés par Square Circle pour appréhender la presse de la meilleure manière. Cela vous aide à rester dans votre propre histoire et à ne pas vous laisser entraîner par leurs questions. Je recommanderais cette formation à tout le monde. Vous êtes alors bien mieux préparés à faire valoir votre point de vue dans le très court laps de temps qu’un journaliste vous accorde et à montrer le côté humain de votre histoire. »

 

Comment le département RH a-t-il vécu la collaboration avec Square Circle ?

« En tant que département RH, lorsqu’il y a un licenciement collectif, vous vous concentrez sur les syndicats, la procédure d’information et de consultation et ensuite sur la négociation d’un plan social. Bien entendu, l’annonce d’une intention de procéder à un licenciement collectif concerne tous les collaborateurs d’une entreprise. Les cadres sont souvent aussi surpris que les employés. Leurs collègues se tournent alors vers eux et cherchent à être rassurés et à obtenir des éclaircissements. La formation de Square Circle « Communiquer en des temps incertains » leur a fourni un très bon cadre pour le faire. Cela leur a permis de comprendre comment les gens réagissent à de telles nouvelles et comment y faire face en tant que manager. J’ai eu des retours très positifs sur cette formation. Il est précieux que les responsables sur le terrain aient également quelqu’un en dehors des RH pour les prendre par la main pendant un moment et leur dire : « Regardez, voici comment vous pouvez rendre les choses un peu plus faciles pour vos collaborateurs. »

 

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