door Katrien Decroos | jan 25, 2024 | Alle, Risico - Crisis, Strategie
Aanmodderen in 2024 … en verder?
Het ‘aanmodderen’ in bedrijven is het resultaat van een lauw menselijk beleid. Bij de medewerkers is het een verdedigingsmechanisme. Van mensen die aan den lijve ondervinden dat ze niet echt meetellen in het verhaal.
Het aanmodderen zorgt ervoor dat bedrijven doodgewoon worden. Dood en gewoon.
Dood: niet dat er geen producten worden gemaakt of geen diensten worden verleend. Het gaat hier eerder over het feit dat interne problemen en uitdagingen op een voorspelbare manier niet of onvoldoende aangepakt worden.
Medewerkers en leiding ondergaan hun werk met een collectief onvermogen om zichzelf en hun structurele problemen te overstijgen. Dit wordt dikwijls geuit via de uitdrukking ‘bij ons is dat altijd zo’.
Gewoon: in gewone bedrijven zoeken de medewerkers hun inspiratie, verwondering en levensprikkels hoofdzakelijk buiten hun organisatie. Hun energie, creativiteit en ‘drive’ zijn dan ook eerder voor de buitenwereld bestemd.
Dit wordt elke maandag geuit via alle toffe weekend-momenten die collega’s aan elkaar vertellen, waarbij al gelonkt wordt naar de volgende vrijdagnamiddag.
Doodgewone bedrijven zijn niet allemaal grijze muizen.
Ook hedendaagse ‘hippe’ organisaties kunnen doodgewoon worden. Ze worden plots niet meer relevant voor de talentvolle medewerkers. En als ze irrelevant worden voor de medewerkers, worden ze ook irrelevant voor de klanten en de aandeelhouders.
Daartegenover staan actievere en meer inventieve bedrijven. Ze hebben dezelfde problematieken als andere bedrijven maar ze doen er iets aan. Elke dag. Samen aan de slag.
Misschien is het tijd om even zelf uit te maken hoe jij dit ervaart in jouw organisatie? En wat je er aan kan doen? Hier volgen alvast een aantal ingrediënten die bijdragen tot een geslaagd actiever en inventiever leven voor jouw organisatie.
Verwondering: Hoe vaak ben je in 2023 naar huis gegaan met een verwonderde blik over wat jouw bedrijf, jouw team of jouw collega’s hebben verwezenlijkt?
Gevoel: als je even het voorbije jaar overloopt voor jezelf, welk gevoel (welke gevoelens) komt (komen) er in jou op?
Inspiratie : hoeveel medewerkers of collega’s hebben jou het voorbije jaar gezegd dat je hun geïnspireerd hebt in hun job? En hoeveel mensen hebben jou geïnspireerd?
Actie: acties zijn er om problemen op te lossen, om vooruit te gaan als bedrijf, om als een ‘levend organisme’ evoluties op de markt aan te kunnen gaan. Hoe scoort jouw organisatie (op 10) in het succesvol realiseren van acties, wat ze ook mogen zijn?
Durf: hoeveel keer in 2023 heb je echt durf moeten tonen om iets te bekomen of te realiseren? Zou je akkoord gaan met de stelling dat ‘durven’ in jouw organisatie loont?
Helderheid: hoe scoort de helderheid van de visie en de strategie op 10? Kan je verschillende momenten benoemen waar je verhelderend bent geweest voor jouw collega’s/team in 2023?
Openheid: hoe open of kritisch mag je zijn tegenover de leiding en collega’s in jouw organisatie? Altijd? Af en toe? Zelden of nooit?
Inbreng: verwacht je van jouw team dat ze zelf met initiatieven komen? En komen die er wel?
Erkenning: wat wordt er binnen jouw organisatie specifiek en voldoende erkend bij de medewerkers?
Fierheid: zou je bereid zijn om de hele volgende zomer rond te lopen met (hippe) T-shirts waarop het logo van jouw organisatie prominent aanwezig is?
De neiging om aan te modderen is een sluipend gif. Door er attent voor te zijn kan je er iets aan doen. Beginnend aan de top. Hou de organisatie relevant voor de leiding en de medewerkers. Ze zullen hun organisatie relevant maken voor de klanten en de aandeelhouders.
door Katrien Decroos | dec 12, 2023 | Alle
Interne kennis verruimen, maatschappelijke betrokkenheid tonen of klanten bij elkaar brengen: jij weet waarom en waarover je een debat organiseert. Maar hoe zorg je er als moderator voor dat jouw debat uit de band springt? Hoe benader je veelvoorkomende gespreksonderwerpen vanuit een verfrissende invalshoek? Helena Schalenbourg, Senior Communications Advisor bij Square Circle, reikt verrassende tips aan om je modereertechnieken aan te scherpen.
VOOR HET DEBAT
Leg een sterke basis voor je debat
De taak van een moderator vangt al ruim voor het desbetreffende debat aan. Een uitgebreide voorbereiding vormt een goede basis voor een natuurlijk gesprek.
- Verdiep je in het thema | Verken de thematiek door online en offline research te voeren. Houd in de onderzoeksfase rekening met de verwachtingen van de opdrachtgever, maar ook met de doelgroep. Komen zij op regelmatige basis in aanraking met de problematiek? Waaruit bestaat hun voorkennis?
- Maak vooraf kennis met het panel | Idealiter neem je de tijd om kennis te maken met iedere gast. Op die manier raak je vertrouwd met zijn expertise, achtergrond en standpunt ten opzichte van het centrale thema. Vaak stuit je in deze fase ook al op intrigerende eigenaardigheden in de visie of persoonlijkheid van de gast, die je tijdens het debat kan benutten. Wees nieuwsgierig en luister met open vizier. Een doelgericht gesprek van een halfuur per persoon enkele dagen vooraf volstaat.
- Bereid een waaier aan vragen voor | De grootste nachtmerrie van een interviewer? Geen krachtige vervolgvraag kunnen bedenken. Door middel van een ruim aanbod afwisselende vragen, gericht op de essentiële invalshoeken die je beslist wilt bespreken, kun je steeds terugvallen op een goede vraag en behoud je het tempo in het debat. Noteer deze eventueel op handige steekkaarten, zo heb je niet alleen figuurlijk maar ook letterlijk een houvast gedurende het debat.
TIJDENS HET DEBAT
Maak constructieve gesprekken mogelijk
Hoewel de beste debatten ogenschijnlijk vanzelf verlopen, zijn ze vaak ook het effect van een assertieve moderator met lef.
- Introduceer ieder panellid | Stel iedere spreker kort maar krachtig voor aan de aanwezigen alvorens je het debat voor geopend verklaart. Of beter nog, vraag hen om zelf even te vertellen wie ze zijn.
- Heb lef en duik in de kolkende rivier | Hoe open je een debat? Een te uitvoerige beschrijving van het centrale onderwerp is als een kabbelende rivier en doet een zaal deskundigen (als ze dat effectief zijn) indommelen. Durf in dat geval een statement te maken dat iedere partij beweegt. Een spannende film begint toch ook vaak met een cliffhanger.
- Bewaar de nodige afstand met wetenschap | De grens tussen ritme in het debat brengen door middel van boeiende vragen en je eigen standpunt onthullen is dun. Wetenschappelijk onderzoek aanhalen om een vraag in te luiden, is een ideale manier om de aandacht van het panel en het publiek te grijpen zonder je persoonlijke mening kenbaar te maken. Neutraliteit is key!
- Kom los van de ‘banaliteit’ van elke dag | De mens heeft een intrinsiek verlangen naar diepgang en intellectuele exploratie. Zelfs een debat over een alledaags of technisch onderwerp kun je verrijken door de panelleden te confronteren met stellingen van gevestigde filosofen. Je zult zien, het antwoord op dit soort vragen spreekt vaak recht tot het hart van de luisteraar.
- Spreek tot de verbeelding | Beeldspraak werkt verfrissend. Voel je vrij om in je vraagstelling gebruik te maken van metaforen, bijvoorbeeld analogieën uit de dierenwereld. Het trekken van parallellen met de natuurlijke wereld biedt vaak een levendige en toegankelijke manier om complexe concepten over te brengen.
- Speel advocaat van de duivel | Als er een kritische vraag op het puntje van je tong ligt, aarzel dan niet om deze te stellen, maar doe dit op een warme en vriendelijke manier. De toehoorder houdt de adem in, en zit op het puntje van zijn stoel in afwachting van het antwoord.
- Lichtvoetigheid troef | Zelfs in ernstige debatten tonen de meeste sprekers maar al te graag hun speelse kant wanneer ze geconfronteerd worden met lichtvoetige vragen. Het doorbreken van de ernst met speelsheid voegt een menselijk element toe, verrijkt de dynamiek van het debat en creëert ook een unieke en soms zelfs memorabele verbinding tussen spreker en publiek.
- Bewaak het evenwicht | Zelden heeft een debat als doelstelling om olie op het vuur te gooien. Geef panelleden voldoende de kans om zich uit te drukken, hun expertise te tonen en met overtuigende argumenten te komen. Valt je op dat iemand op de achtergrond blijft? Geef hem/haar het woord over een deelonderwerp waar hij/zij affiniteit mee heeft.
- Let them shine | Modereren is als het dirigeren van een symfonie. Het is jouw opdracht om de panelleden te laten scoren en schitteren. Het succes van de panelleden is ook jouw triomf.
- Toon je focus | Oogcontact en een lach zorgen in conversaties met collega’s, vrienden en familie voor vertrouwen. Dat geldt ook in professionele situaties zoals debatvoering. Wees alert voor je eigen lichaamstaal door middel van voldoende oogcontact met panelleden en een gemoedelijke glimlach. Ze dragen ertoe bij dat het panel zich comfortabel voelt.
Bonustip | Betrek het publiek
Een debat is geen academische uiteenzetting of financiële rapportage. Durf van de gelegenheid gebruik te maken om poolshoogte te nemen bij het publiek. Betrek aanwezigen bijvoorbeeld via een poll die ze kunnen beantwoorden met hun smartphone. Een live weergave van de reacties op een scherm geeft ongetwijfeld nieuw voer om verder te debatteren.
AAN HET EIND VAN HET DEBAT
Sluit af in stijl
Een geoefend moderator kent minstens evenveel aandacht toe aan de opbouw, als aan de afsluiting van het debat.
- Neem de tijd voor een dankwoord| Beëindig het debat door de panelleden uitdrukkelijk te bedanken voor hun aanwezigheid en hun boeiende uitzichten. Richt je vervolgens tot het publiek, ook de mensen in de zaal hebben er immers voor gekozen tijd vrij te maken en het debat bij te wonen. Een dankwoord aan alle betrokkenen is een warme geste met een niet te onderschatten impact.
Wens je een beroep te doen op een ervaren moderator? Zoek je een objectieve partij die de brug bouwt tussen panel en publiek? Square Circle neemt graag het voortouw.
Contacteer Square Circle >>
door Katrien Decroos | dec 3, 2023 | Alle
Onlangs maakte Annick Ruyts, medewerkster bij de VRT, haar beklag in De Standaard over de manier waarop haar ontslag bij de jongste reorganisatie is gebeurd. Abrupt en zakelijk. Daar waar ze meer menselijkheid verwachtte, onder meer over de manier van communiceren en afscheid nemen.
Hoe zou je zelf ontslaan willen worden? Heb je daar ooit over nagedacht? Misschien zou dat bij de aanwerving een item kunnen worden dat deel uitmaakt van een arbeidscontract? Houd je het kort en stoïcijns? Wil je de nodige tijd hebben om afscheid te nemen? Om gevoelens te kunnen uiten?
We spreken hier niet over het individueel ontslag dat ‘bevrijdend’ kan ervaren worden als de fit met het bedrijf of de functie er niet is of als de relatie werknemer/werkgever niet functioneert en de wegen beter gescheiden worden. We focussen op meervoudig of collectief ontslag waar meerdere werknemers plots gevraagd worden hun organisatie te verlaten omwille van economische redenen.
Daar kunnen de woorden ont-slag en ont-slaan een reële, tastbare betekenis hebben voor de betrokkenen. De reacties liegen er niet om. Je hoeft maar de krantenkoppen te lezen bij sommige herstructureringen: een ‘mokerslag’, een ‘slag in het gezicht’, een waar ‘slagveld’ voor het personeel…
Maar dat hoeft niet zo te zijn!
Bij afvloeiingen heb je er alle belang bij om de ontslaggesprekken professioneel en kwalitatief aan te pakken, niet als een bijkomstigheid die uw bedrijf moet ondergaan.
Het komt niet alleen de reputatie van uw bedrijf ten goede. Het befaamde ‘Reputation Institute’ doet al meer dan 20 jaar wetenschappelijk onderzoek naar elementen die de reputatie van een organisatie beïnvloeden. Hun conclusie? Emotionele attributen of kenmerken zijn belangrijker dan rationele elementen.
Honderd mensen die hun negatieve ervaring uiten over de manier waarop hun ontslag is gebeurd gaan een heel grote impact hebben in de streek waar hun bedrijf gevestigd is. En soms ook daarbuiten, zoals het artikel van Annick Ruyts. Dat werkt uiteraard ook als de ervaring positief is. De sociale reputatie van uw bedrijf wordt niet alleen gebouwd bij de aanwerving van medewerkers maar ook bij hun vertrek, indien het zover komt.
Maar ook de interne reputatie van uw organisatie telt. Hoe krijg je jouw mensen weer geëngageerd indien de menselijke ervaring rond de ontslagronde bij collega’s ronduit negatief is? Hoe behoud je de goede elementen die als eersten het schip zullen verlaten als ze ervaren dat bepaalde-menselijke-waarden in het gedrang komen?
Het ideaal ontslag bestaat niet. Als gouden regel geven wij de raad om ontslaggesprekken niet alleen te zien als een gesprek om een relatie te beëindigen (de oplossing voor het bedrijf) maar eveneens als een moment dat de medewerker in staat moet stellen om straks aan iets nieuws te beginnen (de oplossing voor de medewerker). Zaadjes planten die later kunnen kiemen.
Al denk je dat het veel te vroeg is om op dat moment over de toekomst te spreken, toch kan je pistes aanreiken die de medewerker kunnen helpen om in de komende weken stap voor stap weer aan de eigen toekomst te werken. Bijvoorbeeld door stil te staan bij de praktische hulp die een outplacementbegeleiding of een tewerkstellingscel kan bieden.
Er zijn ook drie ‘dimensies’ die je op weg kunnen helpen om uw strategische oefening tot een goed einde te brengen: RUIMTE, TIJD en DUIDELIJKHEID.
RUIMTE geven om te ventileren, om te luisteren, om te begrijpen.
Een collectief ontslag valt veelal op een koude steen. Medewerkers voelen zich dikwijls ‘gepakt’. De eigenwaarde en het vertrouwen in de organisatie is aangetast. Frustratie, woede, emotionaliteit worden veelal thuis geventileerd. Ook bij collega’s. Het siert leidinggevenden indien ze de ruimte geven aan medewerkers om hun gevoelens te kunnen uiten. Met respect voor ieder individu. In een ‘veilige’ omgeving.
TIJD voorzien om het ‘rouwproces’ in zijn geheel door te maken
Tijd is hier relatief. Sommige mensen gaan bij een ontslag direct ‘aan de slag’. Ze laten geen gras groeien tussen de aankondiging en hun effectief ontslag. Anderen hebben tijd nodig, soms veel tijd. Praten, ventileren helpt daarbij. Maar op het ritme van elke persoon. Een leidinggevende kent zijn mensen. Het is zijn/haar taak om dit te doen. Laat dat niet alleen aan HR over.
DUIDELIJKHEID is een vaste rots in de branding
Als alle zekerheden wegvallen gaan onze hersenen dikwijls ‘freewheelen’, niet meer luisteren, niet meer willen begrijpen. Zorg ervoor dat je scripts hebt voor alle leidinggevenden die straks ontslaggesprekken zullen moeten houden, in samenwerking met HR.
Een script legt uit hoe je het gesprek best aanpakt, wat je doet bij emotie, woede, brutale reacties. Wat je schriftelijk mee moet geven, daarin inbegrepen de ‘zaadjes’ die straks zouden kunnen kiemen.
Onze ervaring, met meer dan 230 herstructureringen, inclusief sluitingen, overnames en fusies toont aan dat bedrijven echt werk kunnen maken van meervoudig of collectief ontslag. Hoe vaak hebben wij niet het commentaar gehad: “Mijn ontslag is een moeilijke periode geweest maar ik heb nu nieuw werk gevonden. Chapeau voor de manier waarop jullie dat hebben aangepakt”!
door Katrien Decroos | nov 27, 2023 | Alle, communicatie, HR & Mensgerichte Oplossingen
Jaarlijks naar het medewerkersengagement peilen via een enquête is in vele bedrijven een vaste waarde. Een goede zaak, als je met deze enquête op een serieuze manier aan de slag gaat. Deze blog deelt de do’s-and-don’ts van een gedragen employee engagement survey. Waardevol leesvoer voor management, hr en iedereen die leidinggeeft.
Engagement survey? Een goed idee!
Geëngageerde en loyale medewerkers zijn de beste ambassadeurs voor elke organisatie. Niet verwonderlijk dat de engagement survey bij tal van middelgrote tot grote bedrijven ingeburgerd is. Er zijn heel wat aanbieders op de markt die het uitsturen van een engagementvragenlijst naar al jouw medewerkers vrij eenvoudig maken en die je inzichtelijke rapporten bezorgen over de resultaten.
Maar hoe ga je hierbij best te werk? Hoe haal je het maximale uit deze bevraging?
Bezint eer ge begint
Een bevraging van het personeel creëert verwachtingen. Je biedt medewerkers de gelegenheid om hun stem te laten horen, hun tevredenheid en betrokkenheid uit te drukken en eventuele zorgen of suggesties te delen. Logisch dus dat zij verwachten dat met hun input iets gedaan wordt. Denk hier vooraf over na. Een veelvoorkomende valkuil is om uitsluitend human resources aan te stellen om te bouwen aan engagement. Nochtans is engagement realiseren niet enkel het werk van hr. Betrokkenheid waarmaken is een werk van iedere dag en heeft meer slagkracht via directe leidinggevenden, mét behulp van hr.
Communicatie en maatwerk als accelerators
Een tijdige en duidelijke communicatie over de engagement survey met een goede kadering is noodzakelijk om impact te genereren. Eén mailtje, vaak centraal verstuurd, dat oproept om de survey in te vullen, zal minder respons krijgen dan wanneer de vragenlijst extra wordt gekaderd en gemotiveerd door de rechtstreekse leidinggevende, op een teammeeting bijvoorbeeld of via een extra berichtgeving.
Kan ik mijn bedenkingen anoniem delen? Wat gebeurt er met mijn antwoorden na afloop van de vorige survey. Hoe worden we op de hoogte gesteld over de resultaten? Dit zijn enkele vragen die je best beantwoordt in je begeleidende communicatie bij het uitsturen van de enquête.
De resultaten zijn beschikbaar, wat nu?
Management steekt de koppen bij elkaar en selecteert enkele weloverwogen acties. Gedreven om van resultaat naar actie te gaan, vergeet men soms goed terug te koppelen naar de medewerkers: Wat waren de voornaamste resultaten van de engagement survey? Wat hebben wij daar als management uit geleerd? Welke zijn de resultaten waar we al mee aan de slag willen gaan of de acties die we al geïdentificeerd hebben?
Wie het maximale uit zijn employee engagement survey wenst te halen, gaat nog een stap verder en betrekt de medewerkers zelf op een actieve manier bij het werken met de surveyresultaten: Ga als leidinggevende in dialoog over de resultaten van het eigen team, vraag extra duiding, laat teamleden zelf suggesties doen of stel kleine werkgroepjes samen rond bepaalde thema’s.
Say what you do, and do what you say
Naast een paar “quick fixes” die je snel kan uitvoeren en die wellicht goed zichtbaar zijn voor iedereen, wordt er ook werk gemaakt van zaken die meer tijd vragen en misschien minder zichtbaar zijn. Medewerkers vragen zich dan vaak af waar de survey toe geleid heeft en als dit voor hen niet duidelijk is, dan verdwijnt de zin om een volgende keer de
stem te laten horen. Square Circle benadrukt daarom het belang van communicatie en vervolgcommunicatie. “Say what you do, and do what you say”. Koppel terug over genomen of lopende acties, durf ook afbakenen, waar kan je niet op in gaan bijvoorbeeld? Blijf waar mogelijk medewerkers betrekken en versterk zo systematisch het engagement voor jouw bedrijf.
De senior hr- en communicatie-experten van Square Circle zijn alvast beschikbaar om je hr, communicatie en leidinggevenden te versterken binnen dit kader, en zo van je volgende editie een succes te maken.
Contacteer Square Circle >>
Luistersessies die afstand verkleinen en betrokkenheid vergroten
Square Circle verdiept je employee engagement survey met luistersessies. Vertrouwelijke groepsgesprekken met meerdere medewerkers die verschillende posities bekleden ter voorbereiding of na afloop van de enquête. Ze laten je toe om dieper in te gaan op hete hangijzers, drijfveren te ontdekken en eerste oplossingen op te werpen. Onze ervaring leert dat luistersessies meer betekenis geven aan enquêteresultaten. Dat leidt enerzijds tot een hogere bewustwording bij management, hr en leidinggevenden en anderzijds tot meer engagement door personeel. Een win-win!
door Katrien Decroos | okt 18, 2023 | Alle
Vanuit welke overtuiging bouwt Square Circle de unieke brug tussen hr en communicatie? Wat maakt ons zowel een expertisecentrum als een vertrouwde sparringspartner voor professionals? Partners Katrien Decroos en An Dewaele schuiven aan tafel voor een exclusief dubbelinterview over de onderscheidende factoren van Square Circle. Een inspirerend gesprek op maat van corporates, kmo’s en experten die hun mensen en hun communicatie (verder willen) prioriteren.
Dag Katrien, dag An! Laten we 21 jaar terug in de tijd gaan. Met welke missie werd Square Circle opgericht in 2002?
Katrien: “Square Circle werd gestart met als doel mensen te engageren om mee te groeien met de veranderende context binnen hun bedrijf. Communicatie en hr zijn daartoe de ideale hefbomen. Het is cruciaal bij veranderingen om leidinggevenden en medewerkers mee te krijgen. Stappen ze niet aan boord, dan blijft de gehoopte change of transformatie uit.Wat is het potentieel dat in de verandering schuilt? Wij helpen de vertaalslag maken van high-level plannen naar een effectieve realisatie op de werkvloer. Anno 2023 doen we in essentie hetzelfde als bij de start: onze klanten ondersteunen bij verandering.”
An: “Tijdens de kennismaking met Katrien in 2021 werd me snel duidelijk dat de missie van Square Circle uniek is en nog altijd actueel.Meer dan ooit is er vandaag nood aan aandacht voor de factor mens in de businesswereld. Het zijn niet de processen die ervoor zorgen dat de bedrijfsdoelstellingen behaald worden. Het is net omgekeerd, mensen brengen bedrijven in beweging en helpen resultaten neer te zetten. Daardoor blijft een focus op communicatie en hr onontbeerlijk.”
Drie uiteenlopende doelgroepen kunnen jullie expertise inschakelen: grote ondernemingen, kmo’s en experten. Vanwaar die keuze?
Katrien: “De onderverdeling is organisch voortgevloeid uit de bedrijven die we de voorbije + 20 jaar bediend hebben. Wat we doen, beperkt zich immers niet tot één type bedrijf. Ongeacht de grootorde loont het de moeite om change op een onderbouwde en menselijke manier te initiëren en begeleiden.”
An: “Klopt. We willen een meerwaarde bieden bij de organisaties die ons inschakelen. In grote firma’s zien we bijvoorbeeld dat er meestal wel ondersteunende structuren en processen aanwezig zijn. Ook de experten zijn vertrouwd met de materie. Toch zoeken beiden ons op voor bijkomende expertise of capaciteit en ervaring. Kmo’s daarentegen zijn vaker zoekende. Wanneer een probleem zich stelt, kunnen we er met onze ervaring reeds met kleine acties grote verschillen maken.”
Square Circle heeft een uniek sellingpoint. Kunnen jullie de kracht van communicatie én hr toelichten?
Katrien: “Elke business draait om mensen, want iedere onderneming wil resultaten boeken. Je kunt geen doelstellingen behalen zonder mensen. In die optiek heb je er alle baat bij dat je medewerkers, van manager tot uitvoerend talent, hun job op de best mogelijke manier doen. Personeel is geen machine, je hebt geen passende oplossing die voor iedereen toepasbaar is. Het vraagt tijd en aandacht om mensen gemotiveerd te maken en te houden. Wat drijft hen? Welke tools en middelen zijn geschikt om die drivers te activeren? Square Circle combineert de beide domeinen die dat verwezenlijken, namelijk communicatie en hr.”
An: “We bieden de optelsom van communicatie-expertise en hr-praktijken, voor ons een evidentie combinatie voor succes. Maar als we onze klanten en onze nieuwste expert, Helena Schalenbourg, op hun woord mogen geloven, is dit toch wel een bijzondere mix. Wanneer wij bijvoorbeeld een bedrijf begeleiden bij de aankondiging van een nieuwe bedrijfsstructuur of reorganisatie, dan zorgen wij niet enkel voor de juiste messaging, maar we bekijken het volledige proces voor de aankondiging vanuit de bril van de leidinggevenden en de medewerkers. We bereiden het leadership voor om de aankondiging op de meest optimale manier te doen en om aandacht te hebben voor de nazorg. Wanneer een team bijvoorbeeld afgeslankt wordt, is het werk niet gedaan nadat de medewerkers het bedrijf verlaten hebben. Ook de achterblijvers gaan door een veranderingsproces. Hier moet je aandacht aan besteden.”
Als jullie vandaag mochten tekenen voor de toekomst, wat wensen jullie dan voor Square Circle? Dromen mag!
Katrien: “Goh! (lacht) Dat is geen eenvoudige vraag om een antwoord op te formuleren. Of toch, ik apprecieer het enorm als klanten die we in het verleden hebben ondersteund de weg naar ons terugvinden. Ik hoop in de toekomst nog meer van die sterke samenwerkingen uit te bouwen en te onderhouden. Mijn ambitie: top of mind blijven bij organisaties en leidinggevenden die op zoek zijn naar een pragmatische aanpak rond communicatie en HR gerelateerde problematieken. Kortom, verder een expertisecentrum en een betrouwbare sparringspartner zijn voor professionals.”
An: “Ik sluit me daarbij aan, onze rode draad is altijd om ‘a house of people and communication practises’ te zijn. Bijkomend kijk ik ernaar uit de kennis die we vandaag aanreiken via begeleiding ter plaatse in tools te gieten die meteen inzetbaar zijn. Nu valt of staat het succes soms met onze aanwezigheid, terwijl we veel van onze jarenlange ervaring, sectorknowhow en mensenkennis kunnen uitbreiden naar hands-on oplossingen die iedere onderneming met diezelfde vragen kan toepassen. Zonder op dit moment al te veel te willen blootgeven, zijn we volop aan het bouwen aan een ondersteunende tool bij changetrajecten die de klant zelf zal kunnen inzetten tijdens het proces en hier zelfstandig mee aan de slag zal kunnen gaan.”
De toekomst is veelbelovend, zoveel is zeker! Bedankt voor het leerrijke gesprek, Katrien en An.
Wens je jouw organisatie soepel door een verandering te loodsen? Je teams of medewerkers te sterken via opleidingen op maat? Neem contact op en ontvang vrijblijvend extra informatie.
Contacteer Square Circle >>
Square Circle, het verhaal achter de naam
Voor onze bedrijfsnaam putten we inspiratie uit de Chinese mythologie. Daar staat een vierkant symbool voor de aarde, waar we ons bevinden, en een cirkel voor het verhevene, waar we naar streven. Het werkterrein van Square Circle is het gecompliceerde, maar boeiende krachtveld daartussen. Hoe kunnen we verbeteren? Wat is er nodig om een betere versie van onszelf, onze organisatie en onze teams te realiseren? Sommigen beschouwen het logo dan weer als een knipoog naar ‘ondernemingen die vierkant draaien’. Een vrije interpretatie die ook te verdedigen valt.
door Katrien Decroos | jun 8, 2023 | communicatie, HR & Mensgerichte Oplossingen, Transformatie
Iedereen die ooit een fuif organiseerde, kent Sabam als de Belgische vereniging van auteurs, componisten en uitgevers die auteursrechten komt innen voor de muziek die je afspeelt. Maar Sabam is zoveel meer dan een administratieve collector. Aan de vooravond van haar 100ste verjaardag – in januari 2022 – presenteerde nieuwe CEO Steven De Keyser haar toekomst: een solide, transparante en betrouwbare partner zijn voor auteurs en gebruikers. Die visie mee helpen omzetten in de praktijk is een dagdagelijkse taak voor Head of HR Sofie Vlaeminck en haar team. Zij riepen de hulp in van Square Circle om deze transitie mee te ondersteunen. We vroegen Sofie om haar ervaringen met ons te delen.
Square Circle: Wij helpen bedrijven om hun teams en individuen te versterken, hoe hebben we bij Sabam daartoe bijgedragen?
Sofie: “Sabam zit in een grote transformatie, we hebben een nieuwe CEO die een andere organisatiestructuur heeft geïmplementeerd met een aantal grote verschuivingen voor de medewerkers, waarbij ook een aantal medewerkers vanuit een expertrol naar een leidinggevende rol zijn gegaan. Dus we hebben in de eerste plaats beroep gedaan op jullie ondersteuning om die mensen te coachen in hun leadership. Voor hen hebben jullie ook een New Leader Assimilation workshop georganiseerd om de verbinding tussen de leidinggevende en het team te versterken. Daarnaast hebben jullie ook het sales team begeleid om een meer commercieel gerichte manier van werken te introduceren en een customer journey van onze klanten uitgestippeld.”
Waarom hebben jullie onze hulp ingeschakeld?
“De transformatie is van die omvang dat we vanuit ons kleine HR departement snel gevoeld hebben dat we hiervoor wel wat ondersteuning konden gebruiken. Zo zijn we bijvoorbeeld ook verhuisd naar een nieuw, kleiner gebouw waar waar slechts een 100-tal mensen tegelijkertijd kunnen werken. We hebben dus een nieuwe, hybride manier van werken geïntroduceerd Daarnaast hebben we ook een jaar met sociale onderhandelingen over de loonkosten achter de rug. Kortom, we hebben heel snel begrepen dat we ondersteuning nodig hadden om die change te begeleiden.
“De transformatie is van die omvang dat we vanuit ons kleine HR departement snel gevoeld hebben dat we hiervoor wel wat ondersteuning konden gebruiken.”
Hoe zijn de trajecten verlopen? Wat is de feedback van de coachees?
“Heel positief. Weet je, een aantal van onze leidinggevenden zijn mensen die vooral vanuit hun expertise gewoon op een bepaald moment de kans gekregen hebben om een leidinggevende rol op zich te nemen. Maar zij zijn het niet gewoon om aan peoplemanagement te doen, Mede dankzij jullie coaching merken we nu verandering. Bijvoorbeeld een peoplemanager die moeite had om moeilijke gesprekken te houden en tot voor kort hiervoor altijd onze hulp inriep, doet dat nu alleen. Ook zijn er leidinggevenden die van nature wat onzeker zijn, maar die na de coaching bepaalde dingen durven aankaarten terwijl dat voorheen altijd via ons verliep. De rode draad in alle trajecten is dat onze medewerkers autonomer worden, dat wij veel minder gesolliciteerd worden om in bepaalde zaken te gaan ondersteunen.”
“De rode draad in alle trajecten is dat onze medewerkers autonomer worden, dat wij veel minder gesolliciteerd worden om in bepaalde zaken te gaan ondersteunen.”
Wat betekent de hulp van Square Circle voor jullie als HR team?
“Tot voor kort was HR de typische payroll HR dienst. Maar human resources en het wérken met de mensen, daar was onvoldoende aandacht voor. Die omslag proberen wij nu te maken. Dat betekent vooral inzetten op de ontwikkeling van de mensen, en ervoor zorgen dat je een werkomgeving schept die aangenaam is en waarin ze alle kansen krijgen om zichzelf te ontwikkelen. En dat kunnen we niet allemaal alleen doen. Zodra we voelen bij een medewerker dat er meer ondersteuning nodig is dan we zelf kunnen aanbieden, dan schakelen we hulp in. Het is eigenlijk ook een job apart, dat coachen, dus waarom zou je dan niet beroep doen op expertise – die weliswaar extern zit – maar met mensen die echt de ervaring hebben om iemand concreet verder te helpen? Een coach die echt dag in dag uit met mensen werkt, en die dit in andere organisaties ook doet, gaat veel meer vanuit eigen ervaring ondersteuning kunnen bieden.”
“Het is eigenlijk ook een job apart, dat coachen, dus waarom zou je dan niet beroep doen op expertise – die weliswaar extern zit – maar met mensen die echt die ervaring hebben om iemand concreet verder te helpen?”
Hoe verliep de samenwerking met Square Circle? Was er iets opvallends wat je graag wil delen?
“We zijn altijd begonnen met een intake gesprek. En we voelden meteen – dat er tijd genomen werd om vragen te stellen vanuit verschillende invalshoeken zodat we tot de kern van het probleem kwamen. Wat wij ook wel tof vinden is dat jullie verschillende profielen kunnen aanbieden als coaches. Naargelang de problematiek kunnen we dan gericht kiezen voor een coach met wie de beste match is. We brengen jullie dan in contact met de coachee, en als dat klikt, dan zijn jullie vertrokken. We moeten er niet zo dicht op blijven zitten omdat we weten dat het goed verloopt en als er iets zou zijn, dan signaleren jullie dat. En het belangrijkste: wij zien ook resultaat bij de mensen.”
“We moeten er niet zo dicht op blijven zitten omdat we weten dat het goed verloopt en als er iets zou zijn, dan signaleren jullie dat.”
Zou je deze trajecten aanraden aan HR collega’s?
“Ja zeker. De meerwaarde is dat jullie een heel breed spectrum hebben van gebieden waarop jullie kunnen begeleiden. En dat jullie betrouwbaar zijn: de afspraken die worden gemaakt worden echt nageleefd. Jullie zijn ook open en transparant, dus als er al eens iets minder goed loopt, of als wij met bepaalde vragen komen, dan nemen jullie de tijd om dit op te lossen.”
Ben jij net zoals Sofie Vlaeminck op zoek naar professionele ondersteuning in een transitie binnen jouw bedrijf of team? Wij geven je toegang tot meer dan 25 jaar
praktijkervaring in HR en Communicatie. Eens kennismaken om te kijken wat we voor jou kunnen betekenen? Dit doen wij met inachtneming van de meest strikte vertrouwelijkheid. Boek meteen een vrijblijvend mini adviesgesprek of neem contact op via onze website.
