door Katrien Decroos | jun 8, 2023 | communicatie, HR & Mensgerichte Oplossingen, Transformatie
Iedereen die ooit een fuif organiseerde, kent Sabam als de Belgische vereniging van auteurs, componisten en uitgevers die auteursrechten komt innen voor de muziek die je afspeelt. Maar Sabam is zoveel meer dan een administratieve collector. Aan de vooravond van haar 100ste verjaardag – in januari 2022 – presenteerde nieuwe CEO Steven De Keyser haar toekomst: een solide, transparante en betrouwbare partner zijn voor auteurs en gebruikers. Die visie mee helpen omzetten in de praktijk is een dagdagelijkse taak voor Head of HR Sofie Vlaeminck en haar team. Zij riepen de hulp in van Square Circle om deze transitie mee te ondersteunen. We vroegen Sofie om haar ervaringen met ons te delen.
Square Circle: Wij helpen bedrijven om hun teams en individuen te versterken, hoe hebben we bij Sabam daartoe bijgedragen?
Sofie: “Sabam zit in een grote transformatie, we hebben een nieuwe CEO die een andere organisatiestructuur heeft geïmplementeerd met een aantal grote verschuivingen voor de medewerkers, waarbij ook een aantal medewerkers vanuit een expertrol naar een leidinggevende rol zijn gegaan. Dus we hebben in de eerste plaats beroep gedaan op jullie ondersteuning om die mensen te coachen in hun leadership. Voor hen hebben jullie ook een New Leader Assimilation workshop georganiseerd om de verbinding tussen de leidinggevende en het team te versterken. Daarnaast hebben jullie ook het sales team begeleid om een meer commercieel gerichte manier van werken te introduceren en een customer journey van onze klanten uitgestippeld.”
Waarom hebben jullie onze hulp ingeschakeld?
“De transformatie is van die omvang dat we vanuit ons kleine HR departement snel gevoeld hebben dat we hiervoor wel wat ondersteuning konden gebruiken. Zo zijn we bijvoorbeeld ook verhuisd naar een nieuw, kleiner gebouw waar waar slechts een 100-tal mensen tegelijkertijd kunnen werken. We hebben dus een nieuwe, hybride manier van werken geïntroduceerd Daarnaast hebben we ook een jaar met sociale onderhandelingen over de loonkosten achter de rug. Kortom, we hebben heel snel begrepen dat we ondersteuning nodig hadden om die change te begeleiden.
“De transformatie is van die omvang dat we vanuit ons kleine HR departement snel gevoeld hebben dat we hiervoor wel wat ondersteuning konden gebruiken.”
Hoe zijn de trajecten verlopen? Wat is de feedback van de coachees?
“Heel positief. Weet je, een aantal van onze leidinggevenden zijn mensen die vooral vanuit hun expertise gewoon op een bepaald moment de kans gekregen hebben om een leidinggevende rol op zich te nemen. Maar zij zijn het niet gewoon om aan peoplemanagement te doen, Mede dankzij jullie coaching merken we nu verandering. Bijvoorbeeld een peoplemanager die moeite had om moeilijke gesprekken te houden en tot voor kort hiervoor altijd onze hulp inriep, doet dat nu alleen. Ook zijn er leidinggevenden die van nature wat onzeker zijn, maar die na de coaching bepaalde dingen durven aankaarten terwijl dat voorheen altijd via ons verliep. De rode draad in alle trajecten is dat onze medewerkers autonomer worden, dat wij veel minder gesolliciteerd worden om in bepaalde zaken te gaan ondersteunen.”
“De rode draad in alle trajecten is dat onze medewerkers autonomer worden, dat wij veel minder gesolliciteerd worden om in bepaalde zaken te gaan ondersteunen.”
Wat betekent de hulp van Square Circle voor jullie als HR team?
“Tot voor kort was HR de typische payroll HR dienst. Maar human resources en het wérken met de mensen, daar was onvoldoende aandacht voor. Die omslag proberen wij nu te maken. Dat betekent vooral inzetten op de ontwikkeling van de mensen, en ervoor zorgen dat je een werkomgeving schept die aangenaam is en waarin ze alle kansen krijgen om zichzelf te ontwikkelen. En dat kunnen we niet allemaal alleen doen. Zodra we voelen bij een medewerker dat er meer ondersteuning nodig is dan we zelf kunnen aanbieden, dan schakelen we hulp in. Het is eigenlijk ook een job apart, dat coachen, dus waarom zou je dan niet beroep doen op expertise – die weliswaar extern zit – maar met mensen die echt de ervaring hebben om iemand concreet verder te helpen? Een coach die echt dag in dag uit met mensen werkt, en die dit in andere organisaties ook doet, gaat veel meer vanuit eigen ervaring ondersteuning kunnen bieden.”
“Het is eigenlijk ook een job apart, dat coachen, dus waarom zou je dan niet beroep doen op expertise – die weliswaar extern zit – maar met mensen die echt die ervaring hebben om iemand concreet verder te helpen?”
Hoe verliep de samenwerking met Square Circle? Was er iets opvallends wat je graag wil delen?
“We zijn altijd begonnen met een intake gesprek. En we voelden meteen – dat er tijd genomen werd om vragen te stellen vanuit verschillende invalshoeken zodat we tot de kern van het probleem kwamen. Wat wij ook wel tof vinden is dat jullie verschillende profielen kunnen aanbieden als coaches. Naargelang de problematiek kunnen we dan gericht kiezen voor een coach met wie de beste match is. We brengen jullie dan in contact met de coachee, en als dat klikt, dan zijn jullie vertrokken. We moeten er niet zo dicht op blijven zitten omdat we weten dat het goed verloopt en als er iets zou zijn, dan signaleren jullie dat. En het belangrijkste: wij zien ook resultaat bij de mensen.”
“We moeten er niet zo dicht op blijven zitten omdat we weten dat het goed verloopt en als er iets zou zijn, dan signaleren jullie dat.”
Zou je deze trajecten aanraden aan HR collega’s?
“Ja zeker. De meerwaarde is dat jullie een heel breed spectrum hebben van gebieden waarop jullie kunnen begeleiden. En dat jullie betrouwbaar zijn: de afspraken die worden gemaakt worden echt nageleefd. Jullie zijn ook open en transparant, dus als er al eens iets minder goed loopt, of als wij met bepaalde vragen komen, dan nemen jullie de tijd om dit op te lossen.”
Ben jij net zoals Sofie Vlaeminck op zoek naar professionele ondersteuning in een transitie binnen jouw bedrijf of team? Wij geven je toegang tot meer dan 25 jaar
praktijkervaring in HR en Communicatie. Eens kennismaken om te kijken wat we voor jou kunnen betekenen? Dit doen wij met inachtneming van de meest strikte vertrouwelijkheid. Boek meteen een vrijblijvend mini adviesgesprek of neem contact op via onze website.
door Katrien Decroos | nov 22, 2022 | Alle, communicatie, HR & Mensgerichte Oplossingen
Square Circle, ofwel hét huis met praktische expertise op het vlak van management, HR en communicatie, werkt al 20 jaar nauw samen met een bedrijfswereld in verandering. Van transformatieprojecten, sterk leiderschap en bedrijfscultuur, tot preventie en beheer van crisissen; telkens werken ze vanuit een geïntegreerde en praktijkgerichte aanpak mee aan het realiseren van de ambities van de bedrijven van morgen.
In de afgelopen 20 jaar stootte Square Circle bij heel wat bedrijven op dezelfde noden: medewerkers in beweging brengen en overtuigen om veranderingen op een constructieve manier aan te pakken.
“Vaak zien we dat communicatie slechts één aspect van de problematiek is. People Management en HR zijn minstens even belangrijk bij de continue veranderingen waarmee een bedrijf geconfronteerd wordt”, geeft Katrien Decroos aan. Zelf adviseert ze al meer dan 25 jaar organisaties bij het beheren hun communicatie bij bedrijfsontwikkelingen en transformatieprocessen, en dat samen met Ludo Goethals. Sinds het prille begin vormen beiden de basis van Square Circle.
Maar al te vaak heerst bij het management het idee dat communicatie simpelweg woorden zijn die je top down uit. Dat een woord een mentaal beeld creëert, wordt vaak vergeten. “Wij helpen het management bij het spreken van een taal met rationele én emotionele elementen, want net dat laatste brengt mensen in beweging. Communicatie start vanuit de beleving van mensen en dient altijd dicht bij hun leefwereld te staan”, aldus Ludo Goethals.
Square Circle kiest dan bewust voor een aanpak van partnership en coaching en streeft ernaar het bedrijf werkelijk in de praktijk bij te staan en waar nodig te ontzorgen.
Tegelijkertijd vraagt het tijd om mensen en bijgevolg hele bedrijven in beweging te brengen. Vaak is het management al langere tijd met een specifieke verandering bezig en er kan niet verwacht worden dat werknemers even snel mee zijn. “Durven aantonen dat tijd nemen écht nodig is, is één van onze uitdagingen”, zegt Katrien Decroos.
In 2021 kwam er een derde partner bij. An Dewaele maakt al 30 jaar carrière in de HR-sector. “Met An mee aan boord, beschikken we over een nog bredere basis om bedrijven te helpen vanuit een geïntegreerde expertise, waar communicatie en HR samenkomen”, geeft Ludo Goethals aan.
Bedrijven kloppen aan bij Square Circle met de vraag om het bedrijf, managers en medewerkers te begeleiden, niet alleen bij grote veranderingen of wanneer een crisis zich voordoet, maar ook bij positieve trajecten.
An Dewaele: “Het beste is om als partner mee in een project van een bedrijf te stappen. Op die manier leert en evolueert de organisatie en kunnen ze daarna zelf met deze inzichten aan de slag. In de toekomst willen we vaker sparringpartner kunnen blijven voor de CEO of het management van organisaties. Met bepaalde bedrijven hebben we die band al, maar we zijn zeker dat we onze rol daarin nog kunnen vergroten; we voelen dat daar nood aan is. Steeds meer willen we het huis zijn waar je eenvoudigweg kan binnenkomen, waar wij naar de problematiek luisteren, en daarna flexibel mee kunnen denken en werken vanuit onze expertise in HR en in communicatie. Er is een evolutie merkbaar, een nood en drang naar een meer geïntegreerde aanpak, en dat is precies wat wij met Square Circle kunnen aanbieden.”
Copyright tekst: HR Square
Voorbij het woord alleen: een blik op de toekomst bij Square Circle
door Katrien Decroos | jul 19, 2022 | communicatie, HR & Mensgerichte Oplossingen, Strategie, Transformatie
Ze is daar, overal, altijd. Ze beïnvloedt je privé- en beroepsleven.
Ze is weinig bekend en weinig bestreden. Toch verbruikt ze veel energie.
Haar naam? ENTROPIE.
Entropie is een natuurlijk en onomkeerbaar fenomeen. De energie die aanvankelijk in een systeem aanwezig is, wordt getransformeerd en ‘gaat weg’.
Entropie komt tot ons vanuit de fysica, maar is ook perfect zichtbaar in het bedrijfsleven.
Om het eenvoudig te houden: wat gestructureerd is, wordt gedestructureerd, wat georganiseerd is, wordt gedesorganiseerd, wat bedacht is, wordt vergeten, voortdurend en op natuurlijke wijze.
Niemand ontsnapt hieraan.
Hoe vechten we tegen entropie? We geven een paar voorbeelden.
➡️ Wil u feedback in uw team aanmoedigen? Zet het onderwerp systematisch op de agenda van uw teamvergaderingen.
➡️ Wil u het aantal ongevallen op het werk verminderen? Vraag uw medewerkers na veiligheidstrainingen om regelmatig persoonlijk met collega’s de situatie op de vloer door te nemen.
➡️ Start u een project? Indien het lang zal duren overweeg vanaf het begin om een reserve aan “nieuw bloed” te hebben en bouw tijdig de “reserves” in het projectteam op.
Strijden tegen entropie ligt binnen ieders bereik.
1️⃣ Accepteer dat het universeel en onontkoombaar is.
2️⃣ Maak je collega’s bewust van het bestaan ervan.
3️⃣ Wees bewust van de effecten ervan op de mensen om je heen en op jezelf.
Het Square Circle team begeleidt mensen en organisaties bij groei, ontwikkeling en transformatie. Het ondersteunen van de ondernemingsdynamiek is één van onze grote passies.
door Katrien Decroos | sep 15, 2021 | Alle, communicatie, HR & Mensgerichte Oplossingen, Strategie
De voorbije anderhalf jaar heeft de Covid-19-pandemie onze wereld op veel manieren zwaar getroffen. Heel wat alledaagse dingen die we vóór de pandemie vanzelfsprekend vonden, waren dat plots niet meer. Deze disruptieve periode heeft bedrijven voor enorme uitdagingen gesteld. De Covid-19-pandemie was voor velen het ‘black swan event’* dat niemand verwacht had en dat geleid heeft tot een enorme mentaliteitswijziging en verandering in de manier waarop de wereld werkt.
Wanneer je met een zware bus op de weg rijdt en er plotseling een zwarte zwaan oversteekt, is de kans groot dat je het dier niet kunt ontwijken. Als je daarentegen met een motorfiets of fiets rijdt, zul je wellicht beginnen te zigzaggen, maar er mogelijk toch in slagen om in het zadel te blijven. Hoewel veel CEO’s en managers grote inspanningen hebben geleverd om hun bedrijfsbenadering aan te passen en hun korte- en middellangetermijnstrategie bij te sturen, en onmiddellijk actie hebben ondernomen om deze nieuwe uitdagingen aan te pakken en niet tegen de vlakte te gaan, is meer dan ooit aangetoond dat de impact van de bedrijfscultuur groot is. Hoe heeft úw bedrijfscultuur u geholpen of belemmerd in deze ongeziene tijden?
De manier waarop mensen handelen en met elkaar omgaan als er geen regels zijn die hen vertellen wat ze moeten doen, dat is waar Cultuur om draait
Een bedrijfscultuur kan worden gedefinieerd als een aantal gedeelde waarden, overtuigingen, doelen en praktijken die een organisatie kenmerken. Ze verwijst naar de houding en het gedrag van een bedrijf en de mensen die er werken, en komt tot uiting in de manier waarop de mensen in de organisatie met elkaar omgaan, de waarden die ze nastreven en de beslissingen die ze nemen.
Als u zich afvraagt wat uw bedrijfscultuur inhoudt, maak dan de balans op van wat u tijdens deze crisis hebt gezien. Hoe hebben de mensen in uw bedrijf gereageerd op de veranderingen waarmee ze werden geconfronteerd? Hebben ze hun energie gestoken in een collectieve zoektocht naar de beste manier om ermee om te gaan of heeft elke afdeling, elk team of zelfs elke individuele medewerker zijn eigen problemen opgelost, zo goed en zo kwaad als het kon? Legden ze de nodige creativiteit en ruimdenkendheid aan de dag of treurden ze vooral om wat niet meer op de gebruikelijke manier kon? Hebben uw leiders manieren gevonden om hun teams gemotiveerd en betrokken te houden toen de bedrijfsresultaten bergaf gingen en/of ze geconfronteerd werden met nog meer werk en druk? Heerste er een klimaat van vertrouwen en betrokkenheid of kregen leiders door al het verplichte telewerk vooral het gevoel dat ze de controle kwijt waren?
Ik heb fantastische voorbeelden gezien van bedrijfswaarden die nog sterker dan voorheen tot leven kwamen:
- Vastbesloten om hun klanten te helpen, installeerden verkoopmedewerkers demo-apparatuur in hun eigen garage en hielden ze van thuis uit virtuele demovergaderingen met klanten
- Productie-operatoren wendden samen met Health & Safety-instructeurs al hun creativiteit aan om de productie op een veilige manier draaiende en de medewerkers gezond te houden
- IT-teams namen hun verantwoordelijkheid en gingen tot het uiterste om iedereen in de organisatie uit te rusten voor telewerk
- Managers empowerden hun teamleden en zochten samen naar de beste manier om problemen op te lossen, samen te werken en als team met elkaar verbonden te blijven
- Organisaties vonden hun trainingsbenadering opnieuw uit en voerden een nieuwe leercultuur in, toegankelijk voor alle medewerkers
Anderzijds heb ik ook voorbeelden gezien waar bedrijfswaarden zoals verantwoordelijkheid of vertrouwen dode letter bleven of diep ingewortelde praktijken de overhand namen op de gewenste culturele waarden.
In tijden van crisis komt de ware cultuur van een bedrijf aan de oppervlakte. Deze heeft een enorme impact op de manier waarop de organisatie op de situatie reageert. Het is de moeite waard om hier enkele lessen uit te trekken.
Maak van deze ervaring gebruik om samen met uw teams terug te blikken. Wat kunt u eruit leren? Welke bedrijfswaarden die u op uw website vernoemt en op elk intern evenement promoot, hebben de afgelopen maanden op alle niveaus in uw organisatie hun ware gelaat getoond? Welke gedragingen en houdingen hebben u het meest geholpen om de spreekwoordelijke zwarte zwaan op de weg te ontwijken? Met welke praktijken moet u in de toekomst komaf maken om sterke prestaties te blijven neerzetten?
Black swan events zijn zó zeldzaam dat ze bijna nooit voorkomen. Misschien is het tijd om deze definitie opnieuw te bekijken. Kijk vooruit en vraag u af welke nieuwe problemen u kunt tegenkomen en een verstorend effect kunnen hebben, zoals de reeds groeiende bevoorradingsproblemen, toenemend ziekteverzuim en personeelsverloop, extreme weersomstandigheden of andere natuurrampen. Vandaag is een goed moment om uw bedrijfspraktijken en -cultuur verder te ontwikkelen, zodat u opgewassen bent tegen toenemende bedreigingen. En vraag uzelf af: hoe comfortabel ben ik met oncomfortabel zijn?
*Hoewel de auteur van ‘The Black Swan’, Nassim Nicholas Taleb, stelt dat epidemiologen al vele jaren waarschuwen voor een pandemie en de uitbraak van Covid-19 bijgevolg geen black swan event is, erkent hij dat wat voor sommigen een zwarte zwaan is, dat voor anderen misschien niet is.
door Katrien Decroos | jul 16, 2021 | communicatie, HR & Mensgerichte Oplossingen, Strategie
In een bedrijf is overtuigen iets wat je dagelijks moet doen. Werkwijzen aanpassen, nieuwe ideeën lanceren, transformatieprojecten tot een goed einde brengen, de kwaliteit verbeteren, de veiligheid op het werk garanderen, nieuwe producten verkopen aan klanten, succesvol onderhandelen, … Het zijn stuk voor stuk activiteiten die veel energie vragen, maar niet altijd het verwachte resultaat opleveren. De reden daarvoor is dat we geen gebruik maken van de ‘overtuigingsmachine’ van onze drie breinen.
De drie breinen die bepalen wat we doen
Wist je dat ons overtuigingsproces een beroep doet op de drie breinen waarover elke mens beschikt? Helaas gebruiken we om te overtuigen meestal argumenten die maar een klein deel van ons eerste brein aanspreken. Het is dan ook niet verwonderlijk dat onze communicatie vaak niet de gewenste impact heeft!
Ons eerste brein is het brein dat iedereen kent. Het bevat 100 miljard neuronen en bestaat uit twee hemisferen of hersenhelften. Eenvoudig gesteld is de linkerhersenhelft in wezen rationeel. Deze helft wil alles begrijpen, alles analyseren en stap voor stap alle informatie die hij binnenkrijgt in detail beoordelen. De linkerhelft schuwt alle risico. Het is daar dat de weerstand tegen verandering die van nature bij de mens aanwezig is, zijn oorsprong vindt.
We hebben ook allemaal een rechterhersenhelft die een rol speelt bij ons ruimtelijk inzicht, onze creativiteit en alles wat relaties aangaat. De rechterhelft anticipeert voortdurend, neemt risico’s zonder al te veel berekening en werkt met mentale beelden. Concepten, ideeën en projecten zijn allemaal (soms complexe) mentale beelden die ons brein moet ontcijferen.
Een heilzame interactie
Er is lang aangenomen dat de ene hersenhelft de andere helft qua functie domineerde – nu eens overwegend rationeel, dan weer vooral emotioneel. Sinds kort weten we echter dat dit helemaal niet zo is. De twee hemisferen zijn voortdurend met elkaar in interactie. Door te communiceren creëer je een echte ‘strijd’ tussen beide helften in de hoop dat de uitkomst gunstig zal zijn.
Je moet er dus voor zorgen dat je communicatie de linkerhersenhelft van je doelgroep geruststelt over de relevantie van je argumenten om de analytische fase van de redenering goed te beheersen. Daarbij moet je communicatie ook de ‘mentale beelden’ overbrengen om de rechterhersenhelft mee te krijgen en tot actie te bewegen.
Als je een publiek echt wil overtuigen, denk er dan aan om – in tegenstelling tot 99% van de managers – meer dan alleen rationele argumenten te gebruiken.
Het rationele heeft vaak moeite om te overtuigen
Ons tweede brein bestaat uit ons hart en ons spijsverteringsstelsel. Het bestaat uit 540 miljoen neuronen. Dit tweede brein is het centrum van onze emoties. De belangrijkste beslissingen die we in ons leven nemen, gaan eerst via de twee hersenhelften van ons eerste brein. Maar de uiteindelijke beslissing om iets al dan niet te doen, nemen we vaak met ons ‘buikgevoel’, omdat we ‘voelen’ dat het de juiste beslissing is.
In je communicatie moet je dus ook emotionele argumenten (‘what’s in it for me?’) en actieargumenten integreren om ‘mensen in beweging te krijgen’. Door op die manier het tweede brein en de emotionele aspecten ervan aan te spreken, verdubbel je je overtuigingskracht.
Een nog onbekend brein
Maar er is nog een derde brein. Dat bestaat uit 300 miljard ‘gliacellen’ (glia is Grieks voor ‘lijm’) die ons eerste brein omringen. Deze cellen zijn gespecialiseerd in verschillende taken. Ze ondersteunen en voeden bijvoorbeeld neuronen en versnellen de zenuwstromen. We zijn nu pas het volledige potentieel van dit derde brein aan het ontdekken.
Wat al duidelijk is, is dat de energie die de gliacellen verspreiden mettertijd afneemt. Een verstandige manager zal belangrijke vergaderingen dus veeleer aan het begin van de week en het begin van de dag laten plaatsvinden in plaats van aan het einde van de week of het einde van de namiddag. De meeste hersenen hebben immers moeite om zich te concentreren naarmate de energie uitgeput geraakt.
Als je op zoek bent naar zoveel mogelijk energie en interactie om een vruchtbare discussie te voeren, plan je vergaderingen dan met deze gliacellen in gedachten!
Overtuigen door te communiceren
Iedereen kan overtuigen door te communiceren. Niets staat je in de weg om je overtuigingskracht verder te vergroten door je voortaan te richten op de drie breinen van je doelpubliek. Wil je weten hoe? Klik dan hier.
door Georges Vandenhove | sep 24, 2020 | Alle, HR & Mensgerichte Oplossingen, Sociale Dialoog, Transformatie
NOODZAKELIJK EN PIJNLIJK KWAAD OF DE BASIS VOOR EEN SUCCESVOLLE TOEKOMST?
Door de ernstige gezondheidscrisis waarin we ons al maanden bevinden en de economische weerslag ervan, zijn er in heel wat organisaties sociale onderhandelingen aan de gang. De bedrijfsleiding en de werknemersvertegenwoordigers moeten proberen zoveel mogelijk uit die onderhandelingen te halen om te doen wat het beste is voor hun klanten, werknemers en aandeelhouders.
Dit proces is al decennialang moeilijk en wordt door beide partijen beschouwd als pijnlijk en een ‘noodzakelijk kwaad’. Slimme bedrijven en werknemersvertegenwoordigers halen veel meer uit deze situatie dan wie vastzit in de oude retoriek van wij tegen zij. In twintig jaar van talrijke onderhandelingen heb ik organisaties gezien die hier sterker uitkomen, maar ook organisaties die er amper in slagen om een urgent probleem op te lossen en vroeg of laat weer in dezelfde situatie verzeild raken.
Weg van de platgetreden paden van conflict
De beste manier om onderhandelingen aan te pakken en decennia van conflictrelaties achter ons te laten, bestaat wel degelijk. Steeds meer deelnemers aan dergelijke onderhandelingen hebben voldoende moed om de platgetreden paden van conflict te verlaten: elkaar onder druk zetten, het met elkaar aan de stok krijgen en uiteindelijk dan toch tot een akkoord komen omdat ze geen andere keus hebben. Ik noem dat het verlies-verliesscenario. In dergelijke situaties hoor je van werknemersvertegenwoordigers dat ze nooit op de juiste manier betrokken worden en ziet het management het proces als iets pijnlijks en moeilijks, waardoor de noodzakelijke veranderingen alleen maar vertraging oplopen.
Er zijn momenteel heel wat onderhandelingen over organisatieveranderingen en herstructureringen op til – tijd dus om er dieper op in te gaan. Bedrijfs- en werknemersvertegenwoordigers die dit goed aanpakken, zijn zij die naar het grotere geheel kijken. Ze focussen niet alleen op het meest prangende probleem, maar proberen te begrijpen waarom ze in die situatie zijn terechtgekomen en wat er moet gebeuren om weer te kunnen bouwen aan de toekomst op langere termijn voor hun klanten, werknemers en aandeelhouders. Ze komen te weten hoe ze na de onderhandelingen een nieuw sociaal contract kunnen aangaan en zien het werk dat voor de boeg ligt als een investering in de toekomst, zelfs als daarvoor ontslagen of zware herstructureringen nodig zijn. Ze beseffen dat het niet alleen een administratief proces is, maar dat het de basis legt voor de toekomst.
Je hoeft het niet per se over alles eens te zijn
Een doeltreffend onderhandelingsproces vindt plaats met partijen die elkaar betrekken, input krijgen van iedereen rond de tafel en inzien dat ze het niet per se over alles eens hoeven te zijn… Ze moeten er alleen voor zorgen dat ze samen vooruitgaan ten voordele van alle belanghebbenden in het proces. Mensen die hun ego opzij kunnen zetten en zich kunnen concentreren op de essentie, hebben de sleutel tot succes. Ze informeren elkaar zoals het hoort en communiceren openlijk over hun problemen. Ze zorgen er ook voor dat ze de andere partij niet met de rug tegen de muur zetten en voor verrassingen stellen.
In dergelijke onderhandelingsoefeningen is het ten zeerste aan te bevelen om open kaart te spelen. Partijen moeten het hoofd koel houden en beseffen dat ze samen uit het proces moeten komen, zonder de andere partij achter te laten, om op lange termijn vooruit te komen. Als de ene alles krijgt en de andere niets, is het slechts een kwestie van tijd voordat iedereen weer aan de onderhandelingstafel zit.
Werknemersvertegenwoordigers verdedigen meestal het status quo, om grote veranderingen en koerswijzigingen te vermijden. Het spreekt voor zich dat dat niet erg realistisch is gezien de economische schade die veel organisaties vandaag hebben opgelopen. Bedrijfsleiders leggen vaak plannen op tafel waar ze al maanden aan gewerkt hebben. Ze realiseren zich echter niet dat ze van de werknemersvertegenwoordigers niet kunnen verwachten dat ze die al na enkele vergaderingen volledig begrijpen en er akkoord mee gaan.
IHet moet altijd van twee kanten komen
Een goed onderhandelde en evenwichtige deal zal altijd lonen op lange termijn. Het is cruciaal om elkaars positie en referentiekader te begrijpen. Er is aan de onderhandelingstafel geen plaats voor mensen die geen tegenspraak dulden, niet kunnen luisteren en weigeren om de situatie vanuit een andere invalshoek te bekijken.
Het moet altijd van twee kanten komen. Het meest ideale profiel voor een sociaal onderhandelaar is gewoon een fatsoenlijke persoon die kan luisteren, leren, delen, meningsverschillen kan respecteren en wil zoeken naar een oplossing waar alle partijen zich in kunnen vinden. Een persoon met gevoel voor urgentie, aangezien de onderwerpen op tafel meestal snelle actie vereisen. I nteressant genoeg is dat de omschrijving voor zowel de werknemers- als managementvertegenwoordigers aan tafel. Er is geen onderscheid tussen de partijen wat de vereiste persoonlijke kenmerken betreft.
Als je een dergelijke onderhandeling goed wil voorbereiden, stel jezelf dan de vraag wat je zou doen als je in de schoenen van de andere partij stond. Hoe moeilijk het ook wordt, blijf altijd kalm, gefocust en houd de deur altijd open. Als je op die manier te werk gaat, zul je sneller tot beslissingen en overeenkomsten komen. Het gaat er niet om de andere partij zo veel mogelijk onder druk te zetten door bijvoorbeeld de pers erbij te halen of de dienstverlening aan de klanten stop te zetten – tactieken die vakbonden vaak gebruiken. Of om vooraf bepaalde acties door te drukken met de uitleg dat er geen alternatief is.
