Onlangs maakte Annick Ruyts, medewerkster bij de VRT, haar beklag in De Standaard over de manier waarop haar ontslag bij de jongste reorganisatie is gebeurd. Abrupt en zakelijk. Daar waar ze meer menselijkheid verwachtte, onder meer over de manier van communiceren en afscheid nemen.
Hoe zou je zelf ontslaan willen worden? Heb je daar ooit over nagedacht? Misschien zou dat bij de aanwerving een item kunnen worden dat deel uitmaakt van een arbeidscontract? Houd je het kort en stoïcijns? Wil je de nodige tijd hebben om afscheid te nemen? Om gevoelens te kunnen uiten?
We spreken hier niet over het individueel ontslag dat ‘bevrijdend’ kan ervaren worden als de fit met het bedrijf of de functie er niet is of als de relatie werknemer/werkgever niet functioneert en de wegen beter gescheiden worden. We focussen op meervoudig of collectief ontslag waar meerdere werknemers plots gevraagd worden hun organisatie te verlaten omwille van economische redenen.
Daar kunnen de woorden ont-slag en ont-slaan een reële, tastbare betekenis hebben voor de betrokkenen. De reacties liegen er niet om. Je hoeft maar de krantenkoppen te lezen bij sommige herstructureringen: een ‘mokerslag’, een ‘slag in het gezicht’, een waar ‘slagveld’ voor het personeel…
Maar dat hoeft niet zo te zijn!
Bij afvloeiingen heb je er alle belang bij om de ontslaggesprekken professioneel en kwalitatief aan te pakken, niet als een bijkomstigheid die uw bedrijf moet ondergaan.
Het komt niet alleen de reputatie van uw bedrijf ten goede. Het befaamde ‘Reputation Institute’ doet al meer dan 20 jaar wetenschappelijk onderzoek naar elementen die de reputatie van een organisatie beïnvloeden. Hun conclusie? Emotionele attributen of kenmerken zijn belangrijker dan rationele elementen.
Honderd mensen die hun negatieve ervaring uiten over de manier waarop hun ontslag is gebeurd gaan een heel grote impact hebben in de streek waar hun bedrijf gevestigd is. En soms ook daarbuiten, zoals het artikel van Annick Ruyts. Dat werkt uiteraard ook als de ervaring positief is. De sociale reputatie van uw bedrijf wordt niet alleen gebouwd bij de aanwerving van medewerkers maar ook bij hun vertrek, indien het zover komt.
Maar ook de interne reputatie van uw organisatie telt. Hoe krijg je jouw mensen weer geëngageerd indien de menselijke ervaring rond de ontslagronde bij collega’s ronduit negatief is? Hoe behoud je de goede elementen die als eersten het schip zullen verlaten als ze ervaren dat bepaalde-menselijke-waarden in het gedrang komen?
Het ideaal ontslag bestaat niet. Als gouden regel geven wij de raad om ontslaggesprekken niet alleen te zien als een gesprek om een relatie te beëindigen (de oplossing voor het bedrijf) maar eveneens als een moment dat de medewerker in staat moet stellen om straks aan iets nieuws te beginnen (de oplossing voor de medewerker). Zaadjes planten die later kunnen kiemen.
Al denk je dat het veel te vroeg is om op dat moment over de toekomst te spreken, toch kan je pistes aanreiken die de medewerker kunnen helpen om in de komende weken stap voor stap weer aan de eigen toekomst te werken. Bijvoorbeeld door stil te staan bij de praktische hulp die een outplacementbegeleiding of een tewerkstellingscel kan bieden.
Er zijn ook drie ‘dimensies’ die je op weg kunnen helpen om uw strategische oefening tot een goed einde te brengen: RUIMTE, TIJD en DUIDELIJKHEID.
RUIMTE geven om te ventileren, om te luisteren, om te begrijpen.
Een collectief ontslag valt veelal op een koude steen. Medewerkers voelen zich dikwijls ‘gepakt’. De eigenwaarde en het vertrouwen in de organisatie is aangetast. Frustratie, woede, emotionaliteit worden veelal thuis geventileerd. Ook bij collega’s. Het siert leidinggevenden indien ze de ruimte geven aan medewerkers om hun gevoelens te kunnen uiten. Met respect voor ieder individu. In een ‘veilige’ omgeving.
TIJD voorzien om het ‘rouwproces’ in zijn geheel door te maken
Tijd is hier relatief. Sommige mensen gaan bij een ontslag direct ‘aan de slag’. Ze laten geen gras groeien tussen de aankondiging en hun effectief ontslag. Anderen hebben tijd nodig, soms veel tijd. Praten, ventileren helpt daarbij. Maar op het ritme van elke persoon. Een leidinggevende kent zijn mensen. Het is zijn/haar taak om dit te doen. Laat dat niet alleen aan HR over.
DUIDELIJKHEID is een vaste rots in de branding
Als alle zekerheden wegvallen gaan onze hersenen dikwijls ‘freewheelen’, niet meer luisteren, niet meer willen begrijpen. Zorg ervoor dat je scripts hebt voor alle leidinggevenden die straks ontslaggesprekken zullen moeten houden, in samenwerking met HR.
Een script legt uit hoe je het gesprek best aanpakt, wat je doet bij emotie, woede, brutale reacties. Wat je schriftelijk mee moet geven, daarin inbegrepen de ‘zaadjes’ die straks zouden kunnen kiemen.
Onze ervaring, met meer dan 230 herstructureringen, inclusief sluitingen, overnames en fusies toont aan dat bedrijven echt werk kunnen maken van meervoudig of collectief ontslag. Hoe vaak hebben wij niet het commentaar gehad: “Mijn ontslag is een moeilijke periode geweest maar ik heb nu nieuw werk gevonden. Chapeau voor de manier waarop jullie dat hebben aangepakt”!