par Katrien Decroos | Août 22, 2022 | Risque et Crise
Une crise est toujours le test ultime pour exposer la véritable âme d’une entreprise.
Les contaminations à la salmonelle sont fréquentes en Belgique, mais la plupart ne font jamais la une des journaux. Très occasionnellement, un message apparaît dans le journal pour annoncer un rappel. Ce n’est pas le cas de Ferrero.
Le cœur de la communication de crise : LES VALEURS !
L’élément clé de toute communication de crise est de montrer l’attitude de l’entreprise vis-à-vis d’une valeur de la société qui est compromise par la crise. Dans le cas présent, il s’agit de la santé des consommateurs et plus particulièrement des enfants victimes de la contamination à la salmonelle.
Dans notre ‘master class’ de gestion de crise et notre formation aux médias, nous apprenons à nos clients à axer leur communication sur ces valeurs dès la première minute.
La sécurité et la santé sont des valeurs générales qui s’appliquent à toutes les activités humaines. La protection des familles, pierre angulaire de la société, figure également en tête de liste, de même que l’éthique et la protection de l’environnement, avec une attention particulière pour le climat. Ces valeurs sont pour ainsi dire universelles.
D’autres valeurs sont le droit des consommateurs à être correctement informés sur les produits et services qu’ils achètent. La protection des faibles et le droit au travail font également partie de la série. C’est très actuel, par exemple, dans le cadre du thème de l’immigration.
La qualité de vie est une valeur qui a fortement pris de l’ampleur ces dernières années, y compris la recherche d’un équilibre entre vie privée et vie professionnelle. La culture est également une valeur, et plus particulièrement la culture locale. Il s’agit des normes et coutumes locales qui déterminent la manière dont les communautés interagissent.
La loi de Murphy
Quelques semaines après Ferrero, la salmonelle a également frappé le fabricant de chocolat Barry Callebaut. L’entreprise a réagi de manière décisive, ne laissant aucun doute sur son approche de la protection des consommateurs grâce à une communication claire.
Une entreprise peut sortir positive d’une crise si elle se soucie de ces valeurs sociales et agit en conséquence. Dans le cas de Ferrero, nous n’avons entendu que le bruit assourdissant du silence. Une parfaite tempête qui aurait pu être évitée.
par Katrien Decroos | Juil 19, 2022 | Communication, HR & People Solutions, Stratégie, Transformation
Elle est là, partout, à tout moment. Elle affecte votre vie privée et professionnelle.
Elle est peu connue et peu contestée. Pourtant, elle consomme beaucoup d’énergie.
Son nom ? ENTROPIE.
L’entropie est un phénomène naturel et irréversible. L’énergie initialement présente dans un système se transforme et « disparaît ».
L’entropie nous vient de la physique mais elle est aussi parfaitement visible dans les entreprises.
Pour faire simple : ce qui est structuré se déstructure, ce qui est organisé se désorganise, ce qui est conçu s’oublie, de manière continue et naturelle.
Personne n’y échappe.
Comment lutter contre l’entropie ? Quelques exemples.
➡️ Vous souhaitez encourager le retour d’expérience dans votre équipe ? Mettez systématiquement le sujet à l’ordre du jour de vos réunions d’équipe.
➡️ Vous voulez réduire le nombre d’accidents au travail ? Après les formations sur la sécurité, demandez à vos collaborateurs de faire régulièrement le point sur la situation ‘in situ’ avec leurs collègues.
➡️ Vous démarrez un projet ? Envisagez du « sang neuf » dès le début si le projet est appelé à durer et constituez les « réserves » de l’équipe de projet à temps.
Lutter contre l’entropie est à la portée de tous.
1️⃣ Acceptez qu’elle est universelle et inéluctable.
2️⃣ Sensibilisez vos collègues à son existence.
3️⃣ Restez attentif à ses effets sur votre entourage et sur vous-même.
L’équipe de Square Circle guide les personnes et les organisations dans leur croissance, leur développement et leur transformation. Accompagner la dynamique des entreprises est l’une de nos grandes passions.
par Katrien Decroos | Mar 29, 2022 | Non classé
Antonissen Development Group est un groupe immobilier dynamique qui veut se démarquer dans la construction urbaine en implantant ses projets dans des sites au potentiel exceptionnel. L’entreprise a comme priorité de transformer les bâtiments existants pour en faire des édifices de qualité, modernes et accessibles à tous.
La société estime le moment venu de structurer sa croissance en se démarquant sur le marché par une vision dynamique de son activité . Mais ce n’est pas tout. La société entends faire participer l’ensemble du personnel à l’exercice. En 1,5 jours, une raison d’être mobilisatrice (la ‘mission’), une vision inspirante et de solides valeurs d’entreprise ont été définies avec l’accompagnement de Square Circle.
Une gageure ?
Faire participer tous les membres du personnel à un tel projet semble à priori une utopie. Pourtant, c’est ce que l’entreprise a réussi à réaliser avec d’excellents résultats à la clé.
Après une collaboration active au cours de l’atelier interactif soigneusement préparé, toute l’équipe a donné forme à ce qu’Antonissen veut représenter dans l’avenir et aux objectifs à atteindre dans le futur.
Quels enseignements peut-on tirer de cette démarche ?
Est-il judicieux d’impliquer le personnel dans la création d’une vision ? N’est-ce pas le travail de la direction ?
L’implication de tous les membres du personnel est un atout indéniable, comme l’expérience l’a montré à maintes reprises. Dans ce cas, nous avons pu faire travailler toute l’équipe, soit 30 personnes, dans un seul atelier. Pour les grandes organisations, nous recommandons de dépasser le cadre strict de la direction en organisant des groupes de travail mixtes qui reflètent les différentes couches de l’entreprise. Là encore, les résultats sont étonnamment riches et perspicaces. Au final, bien sûr, c’est toujours la direction qui valide le travail effectué.
Que devons-nous faire pour obtenir des résultats ?
Une préparation minutieuse et un accompagnement continu pendant l’atelier sont essentiels. Chaque groupe a un pilote qui est bien préparé pour diriger l’ensemble de l’exercice. Square Circle fournit la méthodologie et assure la facilitation pendant les sessions.
Que faire si des propositions du personnel ne sont pas acceptées ? Cela peut démotiver les collaborateurs !
La pratique nous a montré que le résultat du travail de groupe est très pertinent et riche en idées et propositions stratégiques. La direction a toujours été impressionnée et satisfaite de la qualité du travail.
Que se passe-t-il lorsque tout est validé ? Les attentes sont élevées !
Une fois la mission, la vision et les valeurs sur papier, on passe à la mise en œuvre au quotidien. Nous utilisons un outil très performant, la Results Roadmap™ , pour développer des actions concrètes de manière décentralisée mais synchronisée.
Tout cela est encadré par une communication dynamique et mobilisatrice. Comme il y a eu une large participation à la création de la vision, nous constatons un grand engagement dans les équipes pour réaliser la vision par la suite.
Mon département change, puis-je faire un tel exercice pour recentrer tous nos collaborateurs sur nos objectifs ?
Nous le recommandons vivement. La raison d’être d’un département peut rester inchangée, mais la vision de son activité peut évoluer de manière significative. Sachant qu’une vision est un ensemble d’objectifs ambitieux mais concrets à atteindre dans un certain laps de temps, la construire ensemble est le meilleur moyen de motiver le personnel à la réaliser.
par Katrien Decroos | Sep 15, 2021 | Communication, HR & People Solutions
Voilà un an et demi maintenant que notre monde subi l’impact du Covid 19. Beaucoup de choses que nous prenions pour acquises et qui font partie de notre mode de fonctionnement habituel sont subitement devenues moins évidentes. Pour les entreprises, cet événement disruptif a entraîné d’énormes défis. La pandémie a pour beaucoup constitué un événement dit du « cygne noir », un événement auquel personne ne s’attendait, causant un changement de mentalité radical et de nombreuses évolutions dans la manière dont le monde fonctionne.
Si vous roulez sur une route avec un grand bus et qu’un cygne noir traverse subitement la route, il y aura peu de chances que vous soyez capable de l’éviter. Si vous roulez sur la même route avec une moto ou un vélo, vous commencerez probablement à zigzaguer tout en essayant de rester sur la selle. Alors que de nombreux CEO et managers ont fourni de gros efforts pour adapter leur approche et revoir leur stratégie à court et moyen termes en prenant immédiatement des mesures pour rester sur la selle face aux nouveaux défis, l’impact sur la culture d’entreprise en place a plus que jamais montré toute son importance. En quoi votre culture d’entreprise vous a-t-elle aidé ou gêné en cette période sans précédent ?
La culture réside dans la manière dont les gens agissent et interagissent lorsqu’il n’y a pas de règles pour leur dire ce qu’ils doivent faire.
La culture d’entreprise peut être définie comme un ensemble de valeurs, de convictions, d’objectifs et de pratiques partagés qui caractérisent une organisation. La culture d’entreprise renvoie aux attitudes et comportements d’une entreprise et de ses collaborateurs. On peut la reconnaître dans la manière dont les personnes au sein de l’organisation interagissent, dans les valeurs auxquelles elles tiennent et dans les décisions qu’elles prennent.
Si vous vous demandez ce qu’est votre culture d’entreprise, pensez à ce que vous avez vu pendant la crise : comment les collaborateurs ont-ils réagi aux changements auxquels ils étaient confrontés ? Ont-ils mis leur énergie dans la recherche collective de la meilleure manière d’y faire face ou est-ce que chaque département, équipe ou même collaborateur individuel a travaillé sur ses propres problèmes, pour le meilleur ou pour le pire ? Les gens se sont-ils montrés créatifs et ouverts, ou se sont-ils pour la plupart plaints de ce qu’il n’était plus possible de faire comme avant ? Vos managers ont-ils trouvé les moyens de maintenir la motivation et l’engagement de leurs équipes quand les résultats devenaient moins bons et/ou quand la charge de travail et la pression pesaient sur l’équipe ? Y a-t-il eu un climat de confiance et d’engagement ou est-ce que le télétravail obligatoire a au contraire donné le sentiment aux managers de ne plus contrôler la situation ?
J’ai vu émerger des exemples fantastiques de valeurs de société encore plus fortes qu’avant :
- Déterminés à aider leurs clients, des sales engineers ont créé du matériel de démonstration dans leur propre garage et organisé des réunions de démonstration virtuelles avec les clients, au départ de chez eux
- Des opérateurs de production et des instructeurs Santé & Sécurité ont utilisé toute leur créativité pour trouver des moyens sûrs de maintenir la production et prendre soin de la santé du personnel
- Des équipes IT ont pris l’initiative et se sont démenées pour équiper l’organisation et son personnel pour travailler de la maison tous les jours
- Des managers ont donné des responsabilités aux membres de leur équipe et cherché ensemble le meilleur moyen de résoudre des problèmes, coopérer et rester connectés en tant qu’équipe
- Des organisations ont réinventé leur approche de la formation et instauré une nouvelle culture d’apprentissage accessible à tout le personnel
Et bien sûr, j’ai aussi vu d’autres exemples où des valeurs comme la responsabilité ou la confiance sont restées des mots vides de sens et où les pratiques instaurées ont gommé les valeurs culturelles souhaitées.
C’est en période de crise que la vraie culture au sein de l’entreprise apparaît et a un impact considérable sur la manière dont votre organisation réagit à la situation. Il est important de se pencher sur certaines leçons apprises lors de la crise.
Utilisez cette expérience pour dresser un bilan avec vos équipes. Que pouvez-vous en retirer ? Parmi les valeurs que vous avez reprises sur votre site internet et dont vous avez fait la promotion à chaque événement avec le personnel, quelles sont celles qui ont montré leur vrai visage au cours des derniers mois à tous les niveaux de l’organisation ? Quels sont les comportements et attitudes qui ont été les plus utiles face au Cygne noir sur la route ? Quelles sont les pratiques dont vous devriez vous défaire à l’avenir pour rester performant ?
Les événements du type ‘ Cygne noir’ sont extrêmement rares. Il est peut-être temps de revoir cette définition. Pensez à long terme et imaginez de nouveaux problèmes sur votre route, des disrupteurs comme les problèmes d’approvisionnement que nous connaissons déjà, l’augmentation de l’absentéisme et de la rotation du personnel, les catastrophes climatiques ou d’autres désastres naturels. C’est le bon moment pour faire évoluer les pratiques de votre entreprise et rendre la culture de votre entreprise flexible face aux menaces croissantes. Et posez-vous aussi la question suivante : suis-je à l’aise face à la difficulté ?
* Même si l’auteur de « Le Cygne Noir », Nassim Nicholas Taleb, déclare que les épidémiologistes mettent en garde contre le risque de pandémie depuis de nombreuses années et que la pandémie de Covid 19 n’est donc pas un Cygne noir, il reconnaît aussi que ce qui est un Cygne noir pour certains peut ne pas l’être pour d’autres.
par Katrien Decroos | Août 23, 2021 | All - Tout
An Dewaele, anciennement CHRO chez Barco, devient Partenaire chez Square Circle, apportant sa large expertise à l’équipe dans la réalisation d’une mission commune : fournir des solutions RH orientées business qui font la différence dans un monde de plus en plus volatile, mobile et complexe.
An possède plus de 30 années d’expérience dans les ressources humaines auprès de grandes entreprises où elle a occupé de nombreux postes RH avec des responsabilités européennes ou mondiales dans l’automobile et la haute technologie, en Suède et en Belgique.
An Dewaele : « Le succès d’une entreprise dépend de sa capacité à mettre en œuvre sa stratégie. Tout est question dans ce cas de culture, de leadership, d’engagement et de talent. J’ai été amenée tout au long de ma carrière à soutenir de nombreuses transformations où ces éléments ont joué un rôle essentiel dans les performances et la croissance des sociétés en question. Chez Square Circle, ma priorité consistera à aider les sociétés à développer leur potentiel humain afin de jeter les bases pour obtenir des résultats à court mais également à long terme. »
Pendant plusieurs décennies, An a couvert l’ensemble du spectre des activités RH sur un plan opérationnel et stratégique, avec une véritable passion pour le leadership, le talent, la culture, les performances collectives et l’engagement des collaborateurs. Ayant travaillé à la fois sur des sites locaux et au niveau des sièges, dans des environnements multiculturels, elle connait et comprend mieux que quiconque les différentes dynamiques en jeu et à ne surtout pas négliger.
An Dewaele : « Dans le monde en constante évolution dans lequel nous vivons aujourd’hui, il est important de gérer activement la culture organisationnelle car elle définit la manière dont votre société se comporte pour atteindre des résultats. Pour utiliser tout le potentiel présent, le développement du leadership et des talents de même que le coaching des leaders pour qu’ils puissent développer une culture de l’engagement devraient figurer parmi les priorités de toute équipe de direction. Chaque entreprise est différente et doit voir ce qui fonctionne le mieux pour elle. Il n’existe pas de formule magique. Ma priorité chez Square Circle consistera donc à partager mon expérience pour aider les organisations, en tant que véritable « compagnon de route », à développer efficacement leur potentiel humain. »
Les services fournis par An au sein de Square Circle se concentreront sur les sujets suivants :
- Développement de leaders et de talents au moyen de formations, de mentoring et de coaching
- Accélération du développement de relations de travail productives entre nouveaux dirigeants et leur équipe à travers des ateliers d’assimilation du Leadership.
- Stimulation de l’apprentissage avec et auprès des autres à travers le self-managed learning, une méthode efficace qui part de situations concrètes et réelles dans leur travail.
- Coaching des dirigeants pour obtenir de l’engagement en leur donnant les outils pour écouter leurs équipes, en définissant une vision partagée ainsi qu’une manière de travailler à laquelle tous les membres de l’équipe adhèrent et se sentent fiers de contribuer.
- Soutien dans la transformation de la culture organisationnelle, en passant des paroles aux actes, et en contribuant à l’introduction de la nouvelle culture.
Fondé en 2002, Square Circle associe expertise en management dans le domaine des ‘business driven people solutions’ et de la communication à une approche pragmatique pour mener à bien des projets de transformation, nouer des relations de travail constructives, développer des cultures d’entreprise fortes, prévenir les risques opérationnels, gérer les crises et obtenir l’engagement des travailleurs comme vecteurs essentiels de performance économique.
par Katrien Decroos | Juil 16, 2021 | Communication, HR & People Solutions, Stratégie
Pourquoi convaincre est si difficile
Dans une entreprise, convaincre est une nécessité quotidienne. Faire évoluer les modes opératoires, lancer des nouvelles idées, réussir des projets de transformation, améliorer la qualité, assurer la sécurité au travail, vendre des nouveaux produits aux clients, réussir une négociation…cela demande souvent beaucoup d’énergie pour un résultat qui n’est pas toujours à la hauteur des attentes. Et il y a une raison à cela : nous n’utilisons pas la ‘machine à convaincre’ que constituent les trois cerveaux qui composent tout être humain.
Les 3 cerveaux qui nous gouvernent
Saviez-vous que le processus de conviction d’un être humain fait appel aux trois cerveaux dont il dispose ? Malheureusement, pour convaincre, nous utilisons la plupart du temps des arguments qui font appel à une petite partie du premier cerveau. Ne soyons pas étonnés dès lors que l’impact de notre communication est souvent aléatoire !
Notre premier cerveau est celui que tout le monde connait. Il contient 100 milliards de neurones. Il est composé de deux hémisphères. Pour faire simple, le côté gauche est essentiellement rationnel. Il veut tout comprendre, tout analyser et faire une évaluation détaillée des informations qui lui sont fournies, pas à pas. Sachez aussi que le côté gauche ne veut prendre aucun risque. La résistance au changement que l’on observe naturellement chez l’humain trouve là son origine.
Nous avons tous également un hémisphère droit qui est notre côté spatial, créatif, visuel, relationnel. Il anticipe sans cesse. Il est prêt à prendre des risques lui, sans trop les calculer.
Il fonctionne par le biais d’images mentales. Les concepts, les idées, les projets sont autant d’images mentales, parfois complexes, que notre cerveau doit décoder.
Une interaction salutaire
On a cru longtemps que les deux parties du cerveau fonctionnaient avec des dominances de l’un sur l’autre. Une fois essentiellement rationnel. Une autre fois plutôt de manière émotionnelle. Mais on sait depuis peu que ce n’est pas du tout le cas. Les deux hémisphères sont en interaction constante et interagissent sans cesse. En communiquant vous créez une véritable ‘bataille’ des hémisphères en espérant que l’issue vous sera favorable.
Votre communication visera donc à rassurer le côté gauche de votre public cible sur la pertinence des arguments afin de bien contrôler la phase analytique du raisonnement. Ce faisant, votre communication devra également transmettre les ‘images mentales’ qui entraîneront le côté droit vers l’adhésion, puis l’action.
Mais n’oubliez jamais ceci: pour convaincre une audience il ne faut pas utiliser que des arguments rationnels, ce que 99% des managers font la majeure partie du temps.
Le rationnel peine souvent à convaincre
Notre deuxième cerveau est constitué par notre cœur et notre appareil digestif. Il est composé de 540 millions de neurones. Ce deuxième cerveau est le centre de nos émotions. Les décisions les plus importantes que nous prenons dans notre vie ont d’abord été traitées par les deux hémisphères du premier cerveau. Mais ensuite c’est très souvent avec ‘le ventre’ que finalement nous décidons d’y aller ou pas, en ‘sentant’ que c’est la bonne décision.
Dans votre communication il va donc falloir intégrer également des arguments émotionnels (le ‘what’s in it for me’) et des arguments d’action pour faire ‘bouger les gens’. En vous adressant ainsi au deuxième cerveau et à sa force de conviction émotionnelle, vous doublez votre force de conviction.
Un cerveau encore méconnu
Mais il reste un troisième cerveau. Celui-ci est composé de 300 milliards de cellules ‘gliales’ qui entourent notre premier cerveau. Ces cellules, du nom anglais ‘glue’ pour ‘colle’, sont spécialisées dans différentes tâches : soutenir les neurones, les nourrir, accélérer les flux nerveux par exemple. On découvre seulement aujourd’hui toute la potentialité de ce véritable troisième cerveau.
Une première application que nous en tirons, c’est que l’énergie diffusée par les cellules gliales diminue dans le temps. Aussi, un manager avisé organisera ses réunions importantes plutôt en début de semaine et en début de journée plutôt qu’en fin de semaine ou fin d’après-midi car la plupart des cerveaux auront des difficultés à se concentrer, l’énergie disponible étant en partie épuisée.
Si vous voulez du tonus et de l’interaction pour animer une discussion fructueuse, sachez planifier vos réunions en tenant compte des cellules gliales !
Convaincre en communiquant
Convaincre en communiquant est à la portée de tous. Rien ne s’oppose à rendre votre force de conviction encore plus forte en vous adressant dès à présent aux 3 cerveaux de toutes les personnes que vous désirez convaincre. Vous cherchez le mode d’emploi ? Cliquez-ici.
