par Katrien Decroos | Nov 22, 2022 | All - Tout, Communication, HR & People Solutions
Square Circle, la maison aux expertises pratiques en management, RH et communication, accompagne depuis 20 ans un monde des affaires en pleine mutation. Des projets de transformation, de leadership fort et de culture d’entreprise, à la prévention et à la gestion de crises. Concrètement, l’équipe travaille à partir d’une approche intégrée et axée sur la pratique pour réaliser les ambitions des entreprises de demain.
Au cours des 20 dernières années, Square Circle a rencontré les mêmes besoins dans de nombreuses entreprises : motiver les collaborateurs et les convaincre d’aborder le changement de manière constructive.
«Nous constatons souvent que la communication n’est qu’un aspect de la problématique. Le People Management et les RH sont au moins aussi importants dans la poursuite du développement d’une entreprise », précise Katrien Decroos. Elle-même conseille les organisations depuis plus de 25 ans et gère leur communication dans les processus de développement et de transformation , aux côtés de Ludo Goethals. Depuis le tout début, le duo est à la base de Square Circle.
Trop souvent, la direction a communiqué via des mots de manière top-down. Le fait qu’un mot crée une image mentale est souvent oublié. « Nous aidons la direction à parler un langage avec des éléments rationnels mais aussi émotionnels, car ce sont ces derniers qui sont capables de faire bouger les gens. La communication part de l’expérience des personnes et doit toujours être proche de leur environnement », déclare Ludo Goethals.
Square Circle opte consciemment pour une approche de partenariat et de coaching et s’efforce d’accompagner réellement l’entreprise dans la pratique, en étant à ses côtés pour la soulager dans certains cas, si nécessaire.
En plus, il faut du temps pour faire bouger les gens et donc des entreprises entières. Souvent, la direction travaille sur un changement spécifique depuis des années et on ne peut pas s’attendre à ce que les collaborateurs l’assimilent rapidement. « Oser démontrer que prendre le temps est vraiment nécessaire est aussi l’un de nos challenges », confie Katrien Decroos.
Une troisième partenaire s’est rajoutée en 2021. An Dewaele fait carrière dans le secteur des RH depuis 30 ans et aborde les problèmes de communication dans le même esprit. “Avec An à bord, nous avons un socle de connaissances encore plus large pour aider les entreprises à partir d’une expertise intégrée, où la communication et les RH se rejoignent”, déclare Ludo Goethals.
De plus en plus souvent, les entreprises viennent vers Square Circle avec une demande de guider, d’assister et de soulager les managers et les employés lors de moments difficiles. Et cela non seulement en cas de changements majeurs ou en cas de crise, mais aussi dans des processus de changement positifs et sous forme de coaching ou de partenariat.
An Dewaele : « Il est préférable d’aborder une entreprise en étant le partenaire d’un projet. De cette façon, l’organisation apprend, évolue et peut ensuite utiliser elle-même les compétences que nous transmettons. A l’avenir, nous voulons accroître notre rôle de sparring-partner pour le PDG ou la direction des organisations. Nous entretenons déjà cette relation avec certaines entreprises, mais nous sommes sûrs que nous pouvons encore étendre notre rôle à cet égard ; le besoin existe !. Nous voulons de plus en plus être une ‘maison’, un lieu accueillant où vous pouvez simplement entrer, où nous écoutons vos problèmes, pour ensuite réfléchir et travailler de manière flexible sur base de notre expertise en RH et en communication. Nous sentons cette évolution ce besoin et cette envie d’une approche plus intégrée auprès de nos clients. C’est exactement ce que nous voulons offrir avec Square Circle. »
Copyright texte: HR Square
Square Circle regarde vers demain
par Katrien Decroos | Nov 6, 2022 | All - Tout, Communication, Transformation
Victor doit annoncer quelques changements dans son département. Il a passé des heures à confectionner 58 slides pour cadrer les objectifs poursuivis, expliquer la nouvelle structure, le rationnel du changement. Bref Victor est très satisfait de sa présentation et son boss aussi. Le jour J ses collaborateurs ont écouté Victor. Dans un silence assourdissant.
Le silence est la première forme de résistance
Durant les semaines qui ont suivi Victor a continué à ‘défendre ‘ son projet. Toujours avec les mêmes mots, les mêmes idées, les mêmes concepts.
Six mois plus tard, le projet n’est toujours pas opérationnel. Trois collaborateurs sont partis. La structure comporte encore des vides. Rien ne va plus. Le moral des troupes est proche de zéro. Et Victor pense sérieusement à quitter l’entreprise, lui aussi. ‘Ils ne veulent pas changer’ avait-il dit à son boss. ’Ils ne veulent pas comprendre’. ’Ils font de la résistance’.
Des mots et des chiffres
Les 3400 mots, les 27 tableaux et graphiques de la présentation n’ont pas convaincu. Pire, ils ont plutôt semé le doute dans la tête des collaborateurs. Car l’histoire racontée par Victor le concernait lui, la direction et l’entreprise. Pas eux. Ils se sont sentis exclus du projet dès son début.
Le jour même de la présentation le projet a pris du plomb dans l’aile. La suite s’apparente à la chronique d’un échec annoncé.
Victor ne savait pas :
- Que les mots créent des images mentales, produites par notre cerveau
- Que seules des images mentales fortes, qui résonnent en nous, font que nous ‘bougeons’
car elles s’adressent à notre raison mais également à l’émotion que nous ressentons
- Qu’une émotion bien vécue par les collaborateurs ouvre la porte à la confiance et à l’engagement, un requis dans tout changement
- Que la majorité des mots ‘managériaux’ utilisés couramment dans la communication lors de transformations ne réussissent pas à convaincre de par leur pauvreté en contenu et ressenti humain : en bref elles ne créent pas les images mentales qui auront de l’impact.
Convaincre, c’est faire parler les mots
Victor s’est inscrit à une formation ‘convaincre en communicant’. Il veut apprendre comment utiliser les mots qui créeront les images mentales adéquates pour engager les collaborateurs dans le changement. En clair, il veut apprendre à communiquer pour eux et non plus pour lui. Il est prêt à abandonner son lexique managérial classique qui ne fonctionne pas, car il est vide de sens pour la plupart des gens. Partant du ressenti par les collaborateurs, Il va s’attacher aux mots ‘vrais’, aux images mentales qui parlent et qui feront évoluer son équipe.
Bref, Victor va apprendre à convaincre en communiquant !
Il s’est donné pour mission de réussir la prochaine mission de changement. Car il a changé d’employeur. Et on lui a confié un important projet de…transformation.
Si vous devez communiquer dans votre vie professionnelle, réveillez le Victor qui sommeille en vous…vous serez surpris du résultat !
par Katrien Decroos | Août 22, 2022 | Risque et Crise
Une crise est toujours le test ultime pour exposer la véritable âme d’une entreprise.
Les contaminations à la salmonelle sont fréquentes en Belgique, mais la plupart ne font jamais la une des journaux. Très occasionnellement, un message apparaît dans le journal pour annoncer un rappel. Ce n’est pas le cas de Ferrero.
Le cœur de la communication de crise : LES VALEURS !
L’élément clé de toute communication de crise est de montrer l’attitude de l’entreprise vis-à-vis d’une valeur de la société qui est compromise par la crise. Dans le cas présent, il s’agit de la santé des consommateurs et plus particulièrement des enfants victimes de la contamination à la salmonelle.
Dans notre ‘master class’ de gestion de crise et notre formation aux médias, nous apprenons à nos clients à axer leur communication sur ces valeurs dès la première minute.
La sécurité et la santé sont des valeurs générales qui s’appliquent à toutes les activités humaines. La protection des familles, pierre angulaire de la société, figure également en tête de liste, de même que l’éthique et la protection de l’environnement, avec une attention particulière pour le climat. Ces valeurs sont pour ainsi dire universelles.
D’autres valeurs sont le droit des consommateurs à être correctement informés sur les produits et services qu’ils achètent. La protection des faibles et le droit au travail font également partie de la série. C’est très actuel, par exemple, dans le cadre du thème de l’immigration.
La qualité de vie est une valeur qui a fortement pris de l’ampleur ces dernières années, y compris la recherche d’un équilibre entre vie privée et vie professionnelle. La culture est également une valeur, et plus particulièrement la culture locale. Il s’agit des normes et coutumes locales qui déterminent la manière dont les communautés interagissent.
La loi de Murphy
Quelques semaines après Ferrero, la salmonelle a également frappé le fabricant de chocolat Barry Callebaut. L’entreprise a réagi de manière décisive, ne laissant aucun doute sur son approche de la protection des consommateurs grâce à une communication claire.
Une entreprise peut sortir positive d’une crise si elle se soucie de ces valeurs sociales et agit en conséquence. Dans le cas de Ferrero, nous n’avons entendu que le bruit assourdissant du silence. Une parfaite tempête qui aurait pu être évitée.
par Katrien Decroos | Juil 19, 2022 | Communication, HR & People Solutions, Stratégie, Transformation
Elle est là, partout, à tout moment. Elle affecte votre vie privée et professionnelle.
Elle est peu connue et peu contestée. Pourtant, elle consomme beaucoup d’énergie.
Son nom ? ENTROPIE.
L’entropie est un phénomène naturel et irréversible. L’énergie initialement présente dans un système se transforme et « disparaît ».
L’entropie nous vient de la physique mais elle est aussi parfaitement visible dans les entreprises.
Pour faire simple : ce qui est structuré se déstructure, ce qui est organisé se désorganise, ce qui est conçu s’oublie, de manière continue et naturelle.
Personne n’y échappe.
Comment lutter contre l’entropie ? Quelques exemples.
➡️ Vous souhaitez encourager le retour d’expérience dans votre équipe ? Mettez systématiquement le sujet à l’ordre du jour de vos réunions d’équipe.
➡️ Vous voulez réduire le nombre d’accidents au travail ? Après les formations sur la sécurité, demandez à vos collaborateurs de faire régulièrement le point sur la situation ‘in situ’ avec leurs collègues.
➡️ Vous démarrez un projet ? Envisagez du « sang neuf » dès le début si le projet est appelé à durer et constituez les « réserves » de l’équipe de projet à temps.
Lutter contre l’entropie est à la portée de tous.
1️⃣ Acceptez qu’elle est universelle et inéluctable.
2️⃣ Sensibilisez vos collègues à son existence.
3️⃣ Restez attentif à ses effets sur votre entourage et sur vous-même.
L’équipe de Square Circle guide les personnes et les organisations dans leur croissance, leur développement et leur transformation. Accompagner la dynamique des entreprises est l’une de nos grandes passions.
par Katrien Decroos | Mar 29, 2022 | Non classé
Antonissen Development Group est un groupe immobilier dynamique qui veut se démarquer dans la construction urbaine en implantant ses projets dans des sites au potentiel exceptionnel. L’entreprise a comme priorité de transformer les bâtiments existants pour en faire des édifices de qualité, modernes et accessibles à tous.
La société estime le moment venu de structurer sa croissance en se démarquant sur le marché par une vision dynamique de son activité . Mais ce n’est pas tout. La société entends faire participer l’ensemble du personnel à l’exercice. En 1,5 jours, une raison d’être mobilisatrice (la ‘mission’), une vision inspirante et de solides valeurs d’entreprise ont été définies avec l’accompagnement de Square Circle.
Une gageure ?
Faire participer tous les membres du personnel à un tel projet semble à priori une utopie. Pourtant, c’est ce que l’entreprise a réussi à réaliser avec d’excellents résultats à la clé.
Après une collaboration active au cours de l’atelier interactif soigneusement préparé, toute l’équipe a donné forme à ce qu’Antonissen veut représenter dans l’avenir et aux objectifs à atteindre dans le futur.
Quels enseignements peut-on tirer de cette démarche ?
Est-il judicieux d’impliquer le personnel dans la création d’une vision ? N’est-ce pas le travail de la direction ?
L’implication de tous les membres du personnel est un atout indéniable, comme l’expérience l’a montré à maintes reprises. Dans ce cas, nous avons pu faire travailler toute l’équipe, soit 30 personnes, dans un seul atelier. Pour les grandes organisations, nous recommandons de dépasser le cadre strict de la direction en organisant des groupes de travail mixtes qui reflètent les différentes couches de l’entreprise. Là encore, les résultats sont étonnamment riches et perspicaces. Au final, bien sûr, c’est toujours la direction qui valide le travail effectué.
Que devons-nous faire pour obtenir des résultats ?
Une préparation minutieuse et un accompagnement continu pendant l’atelier sont essentiels. Chaque groupe a un pilote qui est bien préparé pour diriger l’ensemble de l’exercice. Square Circle fournit la méthodologie et assure la facilitation pendant les sessions.
Que faire si des propositions du personnel ne sont pas acceptées ? Cela peut démotiver les collaborateurs !
La pratique nous a montré que le résultat du travail de groupe est très pertinent et riche en idées et propositions stratégiques. La direction a toujours été impressionnée et satisfaite de la qualité du travail.
Que se passe-t-il lorsque tout est validé ? Les attentes sont élevées !
Une fois la mission, la vision et les valeurs sur papier, on passe à la mise en œuvre au quotidien. Nous utilisons un outil très performant, la Results Roadmap™ , pour développer des actions concrètes de manière décentralisée mais synchronisée.
Tout cela est encadré par une communication dynamique et mobilisatrice. Comme il y a eu une large participation à la création de la vision, nous constatons un grand engagement dans les équipes pour réaliser la vision par la suite.
Mon département change, puis-je faire un tel exercice pour recentrer tous nos collaborateurs sur nos objectifs ?
Nous le recommandons vivement. La raison d’être d’un département peut rester inchangée, mais la vision de son activité peut évoluer de manière significative. Sachant qu’une vision est un ensemble d’objectifs ambitieux mais concrets à atteindre dans un certain laps de temps, la construire ensemble est le meilleur moyen de motiver le personnel à la réaliser.
par Katrien Decroos | Sep 15, 2021 | Communication, HR & People Solutions
Voilà un an et demi maintenant que notre monde subi l’impact du Covid 19. Beaucoup de choses que nous prenions pour acquises et qui font partie de notre mode de fonctionnement habituel sont subitement devenues moins évidentes. Pour les entreprises, cet événement disruptif a entraîné d’énormes défis. La pandémie a pour beaucoup constitué un événement dit du « cygne noir », un événement auquel personne ne s’attendait, causant un changement de mentalité radical et de nombreuses évolutions dans la manière dont le monde fonctionne.
Si vous roulez sur une route avec un grand bus et qu’un cygne noir traverse subitement la route, il y aura peu de chances que vous soyez capable de l’éviter. Si vous roulez sur la même route avec une moto ou un vélo, vous commencerez probablement à zigzaguer tout en essayant de rester sur la selle. Alors que de nombreux CEO et managers ont fourni de gros efforts pour adapter leur approche et revoir leur stratégie à court et moyen termes en prenant immédiatement des mesures pour rester sur la selle face aux nouveaux défis, l’impact sur la culture d’entreprise en place a plus que jamais montré toute son importance. En quoi votre culture d’entreprise vous a-t-elle aidé ou gêné en cette période sans précédent ?
La culture réside dans la manière dont les gens agissent et interagissent lorsqu’il n’y a pas de règles pour leur dire ce qu’ils doivent faire.
La culture d’entreprise peut être définie comme un ensemble de valeurs, de convictions, d’objectifs et de pratiques partagés qui caractérisent une organisation. La culture d’entreprise renvoie aux attitudes et comportements d’une entreprise et de ses collaborateurs. On peut la reconnaître dans la manière dont les personnes au sein de l’organisation interagissent, dans les valeurs auxquelles elles tiennent et dans les décisions qu’elles prennent.
Si vous vous demandez ce qu’est votre culture d’entreprise, pensez à ce que vous avez vu pendant la crise : comment les collaborateurs ont-ils réagi aux changements auxquels ils étaient confrontés ? Ont-ils mis leur énergie dans la recherche collective de la meilleure manière d’y faire face ou est-ce que chaque département, équipe ou même collaborateur individuel a travaillé sur ses propres problèmes, pour le meilleur ou pour le pire ? Les gens se sont-ils montrés créatifs et ouverts, ou se sont-ils pour la plupart plaints de ce qu’il n’était plus possible de faire comme avant ? Vos managers ont-ils trouvé les moyens de maintenir la motivation et l’engagement de leurs équipes quand les résultats devenaient moins bons et/ou quand la charge de travail et la pression pesaient sur l’équipe ? Y a-t-il eu un climat de confiance et d’engagement ou est-ce que le télétravail obligatoire a au contraire donné le sentiment aux managers de ne plus contrôler la situation ?
J’ai vu émerger des exemples fantastiques de valeurs de société encore plus fortes qu’avant :
- Déterminés à aider leurs clients, des sales engineers ont créé du matériel de démonstration dans leur propre garage et organisé des réunions de démonstration virtuelles avec les clients, au départ de chez eux
- Des opérateurs de production et des instructeurs Santé & Sécurité ont utilisé toute leur créativité pour trouver des moyens sûrs de maintenir la production et prendre soin de la santé du personnel
- Des équipes IT ont pris l’initiative et se sont démenées pour équiper l’organisation et son personnel pour travailler de la maison tous les jours
- Des managers ont donné des responsabilités aux membres de leur équipe et cherché ensemble le meilleur moyen de résoudre des problèmes, coopérer et rester connectés en tant qu’équipe
- Des organisations ont réinventé leur approche de la formation et instauré une nouvelle culture d’apprentissage accessible à tout le personnel
Et bien sûr, j’ai aussi vu d’autres exemples où des valeurs comme la responsabilité ou la confiance sont restées des mots vides de sens et où les pratiques instaurées ont gommé les valeurs culturelles souhaitées.
C’est en période de crise que la vraie culture au sein de l’entreprise apparaît et a un impact considérable sur la manière dont votre organisation réagit à la situation. Il est important de se pencher sur certaines leçons apprises lors de la crise.
Utilisez cette expérience pour dresser un bilan avec vos équipes. Que pouvez-vous en retirer ? Parmi les valeurs que vous avez reprises sur votre site internet et dont vous avez fait la promotion à chaque événement avec le personnel, quelles sont celles qui ont montré leur vrai visage au cours des derniers mois à tous les niveaux de l’organisation ? Quels sont les comportements et attitudes qui ont été les plus utiles face au Cygne noir sur la route ? Quelles sont les pratiques dont vous devriez vous défaire à l’avenir pour rester performant ?
Les événements du type ‘ Cygne noir’ sont extrêmement rares. Il est peut-être temps de revoir cette définition. Pensez à long terme et imaginez de nouveaux problèmes sur votre route, des disrupteurs comme les problèmes d’approvisionnement que nous connaissons déjà, l’augmentation de l’absentéisme et de la rotation du personnel, les catastrophes climatiques ou d’autres désastres naturels. C’est le bon moment pour faire évoluer les pratiques de votre entreprise et rendre la culture de votre entreprise flexible face aux menaces croissantes. Et posez-vous aussi la question suivante : suis-je à l’aise face à la difficulté ?
* Même si l’auteur de « Le Cygne Noir », Nassim Nicholas Taleb, déclare que les épidémiologistes mettent en garde contre le risque de pandémie depuis de nombreuses années et que la pandémie de Covid 19 n’est donc pas un Cygne noir, il reconnaît aussi que ce qui est un Cygne noir pour certains peut ne pas l’être pour d’autres.
